Download miễn phí chuyên đề: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty du lịch Trần Việt dành cho các bạn sinh viên ngành Quản trị nguồn nhân lực đang làm báo cáo tốt nghiệp, mẫu chuyên đề Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty du lịch Trần Việt được kham khảo từ báo cáo tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình
Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp, nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói, chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149
Đề cương báo cáo thực tập: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG KINH DOANH LỮ HÀNH TẠI CÔNG TY TNHH THỬ THÁCH VIỆT HÙNG.
MỞ ĐẦU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
- 1.1 Một số vấn đề cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
1.1.1 Một số khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
1.1.2 Mục tiêu của quản trị nguồn nhân lực
1.1.3. Tầm quan trọng và vai trò quản trị nguồn nhân lực
1.1.4.Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
- 1.2 .Nội dung cơ bản trong quản trị nguồn nhân lực
1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực
1.2.1.1 Khái niệm
1.2.1.2 Tiến trình họach định
1.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực
1.2.2.1 Khái niệm
1.2.2.2.Nguồn tuyển dụng
1.2.2.4 Tác dụng và ý nghĩa của tuyển dụng nhân sự
1.2.3 Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
1.2.3.1 Khái niệm
1.2.3.2 Phân loại hình thức đào tạo
1.2.3.3. Vai trò của đào tạo
1.2.3.4 Tiến trình đào tạo
1.2.3.5 Ý nghĩa việc đào tạo và phát triển nhân lực
1.2.4 Duy trì nguồn nhân lực
1.2.4.1 Khái niệm
1.2.4.2.Đãi ngộ vật chất
1.2.4.3.Đãi ngộ tinh thần
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỬ THÁCH VIỆT
- 2.1 Tổng quan về công ty TNHH Thử Thách Việt
2.1.1. Quá trình hình thành và quá trình phát triển
2.1.1.1. Quá trình hình thành
2.1.1.2.Quá trình phát triển
2.1.2.Nhiệm vụ và quyền hạn
2.1.2.1.Nhiệm vụ
2.1.2.2. Quyền hạn
2.1.3.Cơ cấu tổ chức nhân sự của công ty
2.1.3.1.Cơ cấu tổ chức nhân sự
2.1.3.2.Chức năng của các phòng ban
2.1.4 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm gần đây
- 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thử Thách Việt.
2.2.1. Tình hình nguồn nhân lực trong 3 năm gần đây
2.2.1.1. Theo giới tính
2.2.1.2. Theo độ tuổi
2.2.1.3. Theo trình độ chuyên môn
2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực tại công ty
2.2.2.1.Kế hoạch tuyển dụng
2.2.2.2.Phân tích công việc
2.2.2.3.Tiêu chuẩn tuyển dụng
2.2.2.2. Nhu cầu tuyển dụng
2.2.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
2.2.3.1 Nguồn tuyển dụng
2.2.3.2. Hình thức tuyển dụng
2.2.3.3. Quy trình tuyển dụng
2.2.3.4 Kết quả tuyển dụng
2.2.4.Hoạt động đào tạo và phát triển
2.2.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
2.2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo
2.2.4.3 Hình thức đào tạo
2.2.4.4 Số lượng đào tạo
2.2.4.5 Kinh phí đào tạo
2.2.5 Duy trì nguồn nhân lực
2.2.5.1 Đãi ngộ tinh thần
2.2.5.2 Đãi ngộ vật chất
- 2.3 Đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thử Thách Việt.
2.3.1 Ưu điểm
2.3.2 Nhược điểm
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH THỬ THÁCH VIỆT.
- 3.1 Phướng hướng và mục tiêu phát triển của công ty TNHH Thử Thách Việt.
3.1.1 Phương hướng phát triển
3.1.2 Mục tiêu
- 3.2 Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Thử Thách Việt.
- 3.3 Một số kiến nghị
3.3.1 Đối với Nhà nước
3.3.2 Đối với công ty
Xem Thêm ==> Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực trong kinh doanh du lịch
CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY DU LỊCH TRẦN VIỆT
2.1. Khái quát về Công ty Du lịch Trần Việt( tên tiếng anh là TransViet)
2.1.1. Giới thiệu về TransViet Group
Vào tháng 12 năm 1996, một nhóm thành viên rất có trình độ trong lĩnh vực hàng không đã đứng ra thành lập TransViet Promotion, đây chính là thành viên đầu tiên trong TransViet Group, với chức năng chính là kinh doanh dịch vụ hàng không và du lịch lữ hành, kể từ đó thì TransViet Group đã phát triển ngày càng lớn mạnh, và không ngừng xây dựng thêm các chi nhánh công ty tại Hà Nội và TP. Hồ Chí Minh.
Các lĩnh vực kinh doanh liên quan tới du lịch dịch vụ mà TransViet Group đang kinh doanh.
- Làm đại diện cho các hãng hàng không quốc tế ở Việt Nam
- Tổ chức dịch vụ du lịch lữ hành trọn gói cho khách nước ngoài đến Việt Nam và khách người Việt Nam đi du lịch nước ngoài, cũng như trong nước.
- Tổ chức đào tạo và cung cấp chứng chỉ học nghề cho các học viên tham gia khoá đào tạo về nghiệp vụ đặt giữ chỗ và xuất vé trên các hãng hàng không.
- Bên cạnh đó, TransViet Group còn tự hào được Amadues Tnt Corp, một công ty hàng đầu cung cấp và phân phối các giải pháp cho ngành dịch vụ du lịch lữ hành lực chọn làm đại diện ở Việt Nam vào năm 2005.
2.1.2. Giới thiệu về TransViet Promotion
TransViet Promotion được thành lập vào năm 1996 với mục tiêu ban đầu là người tiên phong trong việc cung cấp hàng đầu các nguồn lực và dịch vụ trong lĩnh vực hàng không cho các hãng hàng không quốc tế ở Việt Nam. TransViet Promotion là chìa khoá chuyển giao đối với việc khai thác hoạt động của các hãng hàng không quốc tế tại Việt Nam từ quan hệ với nhà chức trách, tổ chức nhân viên, quản lý hành chính văn phòng cho đến việc phát dộng những chiến dịch bán và tiếp thị, đặt giữ chỗ và điều hành ngoài sân bay.
Từ những bước khởi đầu khiêm tốn, tới nay TransViet Promotion đã phát triển với tốc độ đáng ngạc nhiên và duy trì được sự ổn định cao. Có được sự tăng trưởng đó không phải là một sự ngẫu nhiên hay một sự may mắn mà đó là kết quả của cả một quá trình từ việc giữ cam kết với các hãng hàng không, luôn trung thành với các kế hoạch tổng thể và đường lối đặt ra. Hiện tại TransViet Promotion là công ty lớn có tên tuổi, uy tín trong lĩnh vực làm đại diện cho các hãng hàng không tại Việt Nam, mà minh chứng rõ nét nhất đó là có tới09 hãng hàng không lớn danh tiếng trên thế giới đã chọn TransViet Promotion làm đại diện, tương đương 1/3 tổng số danh mục các hãng 30 hàng không có văn phòng đại diện tại Việt Nam.
Đối tác của TransViet Promotion cho đến giờ là các hãng hàng không. Dưới đây là danh sách các hãng hàng không đã chọn TransViet làm đại diện tại Việt Nam.
| Tháng 4 / 1998
|
Emirates Airline Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 10/ 1999 | Korean Air Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Hà Nội & Phía Bắc Việt Nam) |
|
| Tháng 12/ 1999 | British Airways Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 4 / 2000 | All Nippon Airways Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 3 / 2001 | All Nippon Airways Khai trương chuyến bay thẳng từ Tokyo – Tp Hồ Chí Minh |
|
| Tháng 12 / 2001 | Korean Air Khai trương chuyến bay thẳng từ Seoul – Hà Nội |
|
| Tháng 5 / 2002 | Shanghai Airlines Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 8 / 2002 | Shanghai Airlines Khai trương chuyến bay thẳng từ Shanghai – Tp Hồ Chí Minh |
|
| Tháng 9 / 2002 | Korean Air Đại lý độc quyền (TP Hồ Chí Minh) |
|
| Tháng 11 / 2003 | Garuda Indonesia GSA appointment (Vietnam) |
|
| Tháng 12 / 2003 | Garuda Indonesia Khai trương chuyến bay thẳng từ Jakarta – Singapore – Tp Hồ Chí Minh |
|
| Tháng 5 / 2004 | Royal Jordian Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 6 / 2004 | Garuda Indonesia Bay hàng ngày từ Tp Hồ Chí Minh – Singapore – Jakarta |
|
| Tháng 6 / 2004 | Star Cruises Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 7 / 2004 | United Airlines Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
|
| Tháng 11 / 2004 | Mandarine Airlines Bổ nhiệm Tổng Đại lý (Việt Nam) |
2.1.3. Giới thiệu về TransViet Travel
TransViet Travel ngày nay là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực dịch vụ du lịch lữ hành. Được hình thành từ năm 1998, xuất phát từ nhu cầu cần thiết phải tạo dựng một công ty du lịch độc lập để cung cấp ra thị trường các sản phẩm mới lạ, độc đáo linh hoạt về giá mà vẫn giữ được chất lượng dịch vụ hàng đầu.
Cho tới nay, TransViet đã và đang có quan hệ với 100 đối tác ở hơn 20 quốc gia trên thế giới. Các đối tác hoàn toàn tin tưởng khi chuyển giao khách hàng của mình cho TransViet Travel và chưa bao giờ cảm thấy thất vọng hay hối tiếc về việc này. Bí quyết của việc duy trì quan hệ hợp tác lâu dài giữa TransViet và đối tác của mình là dựa trên thực tế giữ TransViet và dối tác của mình chỉ tồn tại một thứ ngôn ngữ giống nhau. Các công ty đều có phòng điều hành chuyên biệt hoá cho từng thị trường khách riêng biệt như thị trường nói Tiếng Anh, Nhật Bản, Hàn Quốc.
TransViet cũng là một trong những công ty tiên phong trong việc tìm kiếm các tuyến điểm sản phẩm mới cho khách du lịch Việt Nam. Kết hợp với các hãng hàng không mà TransViet làm đại diện, TransViet Travel đã tiến hành làm các chiến dịch giới thiệu hình ảnh, điểm thăm quan hấp dẫn du khách Việt Nam tại từng quốc gia mà các hãng hàng không có đường bay đến Việt Nam. TransViet Travel đã hợp tác với hãng hàng không Shanghai để phát động các chương trình du lịch đi Thượng Hải trong giai đoạn 2002 – 200. Ngoài ra, trong năm 2003, Công ty rất thành công trong việc liên kết với hãng hàng không Emirates để tổ chức các chương trình du lịch đi Dubai và Ai Cập, mà kết quả là sản phẩm Ai Cập – Du bai do Công ty phát động đã được nhiều công ty du lịch khác áp dụng. Với việc hàng tháng cập nhật các thông tin về tuyến, điểm đã giúp cho TransViet Travel trở thành một trong số rất ít các công ty luôn có những sự sáng tạo và sản phẩm mới cho những điểm đến ở nước ngoài.
2.1.4. Giới thiệu về TransViet Training
Được thành lập vào tháng 7 namư 2007, TransViet Training là thành viên mới nhất của TransViet Group. Xuất phát từ nhận thức thiếu hụt nguồn lực nhân viên có kiến thức trong lĩnh vực du lịch lữ hành, đặc biệt là trong ngành hàng không. Với hơn 10 năm trong lĩnh vực này, TransViet Training đã liên kết đã liên kết với Học Viện Hàng Không để tổ chức các khoá học về đặt giữ chồ và xuất vé cho các học viên, những người chưa có kỹ năng trong lĩnh vực này cũng như cả những người được gửi đến các công ty kinh doanh vé máy bay.
TransViet Training đã đầu tư rất nhiều nguồn lực bao gồm cả tài chính và con người cho việc xây dựng một trung tâm đào tạo được trang bị cơ sở hạn tầng hiện đại với các mô hình giả định thức tế tập cho nhân viên tiếp xúc với khách hàng. Chương trình này nhận được sự tư vấn và ủng hộ từ nhiều đối tác trong lĩnh vực hàng không như hãng hàng không United Airline và Amadues International Corp.
2.1.5. Mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty Du lịch Trần Việt
Xem Phụ lục 1
Có thể nói mô hình cơ cấu tổ chức của Công ty Du lịch Trần Việt khá phức tạp, tuy nhiên qua bảng phụ lục 1, nhận thấy cách thức tổ chức rất logic. Có thể dánh giá đây là mô hình quản lý tối ưu đối với một công ty lớn, kinh doanh đa lĩnh vực như Tràn Việt.
2.1.6. Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty Du lịch Trần Việt
Giám đốc điều hành( Managing Dỉrector- HTD) công ty là người điều hành hoạt động kinh doanh hàng ngày của công ty, là người đại diện theo pháp luật của công ty, vạch ra và tổ chức thực hiện phương châm, sách lược kinh doanh và kế hoạch hoạt động của công ty, không ngững nâng cao hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội của công ty.
Nhiệm vụ:
- Vạch ra mục tiêu kinh doanh, phương hướng phát triển của công ty, thống nhất quy hoạch, tổ chức kỹ lưỡng hoạt dộng quản lý kinh doanh của công ty, lấy phục vụ khách hàng là trung tâm, lấy chất lượng quốc tế làm tiêu chuẩn.
- Nắm bắt thông tin kinh doanh lữ hành trong và ngoài nước, định ra chiến lược và kế hoạch kinh doanh cho công ty, tìm nguồn khách hàng và không ngừng khai thác thị trường kinh doanh lữ hành.
- Căn cứ vào yêu cầu về chuẩn mực, về tiêu chuẩn chất lượng kinh doanh, phục vụ để định ra các quy tắc, điều lệ và cơ chế vận hành nội bộ trong công ty nhằm xây dựng cho toàn thể cán bộ, công nhân viên trong công ty có ý thức phục vụ với chất lượng cao, nâng cao hiệu suất quản lý chỉnh thể của công ty.
- Lập ra cơ cấu tổ chức, kế hoạch tiền lương của doanh nghiệp và bố trí nhân viên một cách hợp lý.
- Đôn đốc kiểm tra chất lượng phục vụ và công tác bảo vệ an toàn cho khách du lịch
- Giữ quan hệ với các đối tác khách hàng lớn, giới ngoài xã hội, các cơ quan hành chính…
Phó giám đốc điều hành( Depute Managing Director- TTR) là người hỗ trợ giám đốc điều hành trong công tác quản lý và hoạch định chiến lược sách lược kinh doanh nhằm giúp công ty phát triển không ngừng.
Nhiệm vụ:
- Lập kế hoạch nhân sự trong ngắn hạn và dài hạn phù hợp chiến lược và sách lược kinh doanh của công ty trong ngắn hạn và trong dài hạn.
- Lập kế hoạch và thực hiện công tác tuyển dụng lao động cho công ty
- Vạch ra kế hoạch dự toán tài vụ, nắm vững việc hạch toán giá thành kinh daonh của công ty để giảm lãng phí, tăng hiệu quả kinh tế.
- Hỗ trợ giám đốc điều hành trong công tác kiểm tra chât lượng dịch vụ và đôn đốc kiểm tra giám sát, giứ quan hệ bạn hàng với những đối tác trung thành của công ty.
Bộ phận Marketing có các chức năng chính sau:
Nhân viên Business Support- NVS có hai nhiệm vụ chính đó là phụ trách quản trị mạng tại công ty, xử lý dữ liệu.
Nhân viên Customer Service- NLC là nhân viên dịch vụ khách hàng, với nhiệm vụ là thiết lập và duy trì mối quan hệ của doanh nghiệp với các nguồn khách ,chăm sóc khách hàng, giải đáp thắc mắc, kiến nghị của khách hàng, cung cấp thông tin cho khách hàng.
Nhân viên Business Development- NTD với các chức năng chính đó là:
- Xây dựng các chương trình du lịch từ nội dung đế mức giá sao cho phù hợp với nhu cầu của khách, đồng thời đưa ra những ý đồ về sản phẩm mới của công ty.
- Tiến hành các hoạt dộng nghiên cứu và phát triển thị trường mới và sản phẩm mới cho công ty.
- Tổ chức và tiến hành các hoạt dộng nghiên cứu thị trường du lịch trong và ngoài nước, đồng thời tiến hành các hoạt động tiép xúc, thu hút các nguồn khách đến với công ty.
Quầy hàng không( Airline counter- HLC) chuyên phụ trách việc bán vé máy bay, và bán sản phâm rdu lịch trực tiếp, gồm có bốn quầy Korean Air, United Airlines, All Nippon Airways, Travel Shop.
Quản lý đào tạo( Training Manager- NLC) với nhiệm vụ chính là đào tạo học viên bán vé máy bay.
Phòng kinh doanh Amadeus với các chức danh công việc Amadeus Manager( HTT) ,Technical Support, sales Supervisor( NDK) và Customer Support Supervisor( DVA)
- Technical Support, sales Supervisor có nhiệm vụ là cập nhật, nâng cấp công nghệ và giám giát bán hệ thống đặt chỗ toàn cầu.
- Customer Support Supervisor có nhiệm vụ chính là tiếp đón tại sảnh, phát triển sản phẩm A1, đào tạo nhân viên.
Phòng kinh doanh sản phẩm hàng không với các chức danh công việc Airline Sales Manager (DHN) và Cargo Sales Supervisor( CTD) với các nhiệm vụ chính là hỗ trợ bán đại lý, hỗ trợ hãng hàng không, bán sản phẩm đoàn, marketing và bán cargo, quản lý hệ thống đặt trước cargo.
Phòng kinh doanh du lịch với các chức danh công việc Tour Operator( THQ) đảm nhận các chức năng là điều hành du lịch Inbound, điều hành du lịch Outbound, điều hành du lịch nội địa, bán trực tiếp và bán qua kênh. Phòng điều hành là cầu nối giữa doanh nghiệp du lịch với thị trường cung cấp dịch vụ và hàng hoá du lịch.
Nhiệm vụ nhân viên điều hành:
- Lập kế hoạch, triển khai các công việc liên quan đến việc thực hiện chương trình du lịch như đăng ký chỗ ở trong khách sạn, đặt vé máy bay…vv
- Thiết lập, duy trì mối quan hệ mật thiết với các cơ quan hữu quan. Lựa chọn những nhà cung cấp có những sản phẩm có uy tín, chất lượng với giá cả hợp lý.
- Thực hiện vệc theo dõi quá trình thực hiện các chương trình du lịch. Phối hợp với bộ phận kế toán để thực hiện các hoạt động thanh toán với các nhà cung cấp du lịch.
Bộ phận hướng dẫn du lịch là đại diện trực tiếp của công ty trong quá trình tiếp xúc trực tiếp với khách du lịch. Đây chính là bộ phận quảng cáo, tiếp thị hiệu quả cho công ty thông qua quá trình hướng dẫn khách của các hướng dẫn viên. Các hướng dẫn viên của công ty có các nhiệm vụ sau:
- Thực hiện đón và tiễn khách
- Tổ chức lưu trú và ăn uống cho khách
- Tổ chức hoạt động tham quan, vui chơi giải trí cho khách du lịch
- Thông tin về chương trình du lịch, cũng như các dịch vụ du lịch, giá cả, thủ tục và các vấn đề mà khách du lịch quan tâm; tình hình kinh tế, xã hội, chính trị. kuật pháp và các phong tục tấp quán tại điểm đến.
- Thông tin về các tuyến điểm tham quan qua bài thuyết minh của mình
- Thông tin các dịch vụ khác của công ty với mục đích quảng cáo
- Nhận thông tin phản hồi từ phía khách
- Xử lý các tình huống phát sinh và các công việc khác trong quá trình thực hiện các chương trình du lịch
- Kiểm tra chất lượng hàng hoá, dịch vụ của các nhà cung cấp dịch vụ du lịch.
- Kiểm tra, xác nhận thanh toán bao gồm việc thanh toán tiền lưu trú, ăn, tham quan và một số dịch vụ nằm trong chương trình du lịch đã xây dựng và thoả thuận với khách.
- Trung gian môi giới khách với các cơ sơ kinh doanh du lịch.
- Thực hiện nghiêm chỉnh quy trình hướng dẫn đoàn khách, đặc biệt trong việc thực hiện chương trình tham quan du lịch, chế độ báo cáo, thanh quyết toán đoàn, có ý thức tiết kiệm.
- Giữ gìn tốt mối quan hệ đoàn kết với các đơn vị bạn hàng hữu quan vì lợi ích chung của công ty.
- Không ngừng học tập để nâng cao kiến thức chuyên môn, kỹ năng giao tiếp, làm các công việc khác do cấp trên giao phó.
Phòng hành chính nhân sự với chức năng chính là quản lý nhân sự, hành chính là lái xe.
Phòng Kế toán với chức năng chính la kế toán thuế, kế toán tổng hợp, kế toán du lịch, thủ quỹ.
2.2. Khái quát tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty Du lịch Trần Việt
Trong những năm vừa qua, thị trường khách du lịch của công ty tương đối ổn định và có xu hướng tăng dần về số lượng khách ở tất cả các thị trường khách của công ty. Dưới đây là bảng thị trường khách du lịch của công ty qua các năm.
Bảng 2.2.1: Thị trường khách du lịch của công ty từ năm 2005- 2009
( Đơn vị: lượt khách)
| Năm
Thị trường |
2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Trong nước | 964 | 920 | 880 | 970 | 1500 | |
| Thị trường Outbound | Trung Quốc | 120 | 125 | 145 | 181 | 357 |
| Asean | 90 | 95 | 55 | 90 | 95 | |
| Hàn Quốc | 75 | 62 | 80 | 20 | 25 | |
| Nhật Bản | 35 | 40 | 45 | 42 | 50 | |
| Tổng | 1284 | 1242 | 1159 | 1303 | 2017 | |
(Nguồn báo cáo của công ty tháng 12 năm 2009)
Nhìn vào Bảng 2.2.1, ta nhận thấy thị trường khách Outbound của công ty chủ yếu là đi Trung Quốc vì chi phí đi Trung Quốc rẻ hơn đi các nước khác, khách đi chủ yếu là tham quan kết hợp mua sắm hàng hoá tại các cửa khẩu. Trong những năm qua, số lượng khách du lịch của công ty ngày càng tăng. Lượng khách đi du lịch Trung Quốc tăng dần qua các năm. Năm 2005 công ty đã đưa 120 lượt khách đi du lịch chủ yếu thăm một số tỉnh như Nam Ninh, Bắc Kinh, Thượng Hải, Côn Minh, Quế Lâm… Nhưng thị trường chiếm tỷ trọng cao vẫn là thị trường nội địa.
Biểu đồ 2.2.2:Biểu đồ mô tả thị trường khách du lịch của công ty từ năm 2005- 2009
Qua bảng thị trường khách, ta nhận thấy tổng lượng khách năm 2006,2007 có giảm đi so với năm 2005, nhưng đến năm 2008 thì lượng khách đã tăng dần lên và tăng vọt lên trong năm 2009. Năm 2006, tổng số lượt khách có giảm nhẹ so với năm 2005 là 40 lượt. Đến năm 2007 thì tổng lượt khách của công ty giảm mạnh 83 lượt, tức là giảm 6,67 %. Đây chính là ảnh hưởng bởi hậu quả kinh kế năm 2007. Nhưng đến năm 2008 thì lượng khách của công ty đã phục hồi 1303 lượt, tăng 144 lượt (tức 12,4 %) so với năm 2007. Đến năm 2009 thì lượng khách của công ty du lịch Transviet đã tăng đột biến lên 2017 lượt so với năm 2008( tức 714 lượt- 54,7 %). Đây chính là kết quả của chiến lược khai thác thị trường mới của công ty cuối năm 2008 đầu năm 2009.
Để dễ dàng nhìn thấy sự thay đổi về tổng lượt khách của công ty qua các năm, ta có thể theo dõi trên biểu đồ sau.
Biểu đồ 2.2.3: Tổng lượt khách của Công ty Du lịch TransViet năm 2005- 2009
Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Du lịch TransViet năm 2009
Năm 2006 công ty tổ chức cho 1242 lượt khách đi du lịch. Năm 2007 công ty đã tổ chức được 80 chương trình du lịch trong và ngoài nước với 1159 lượt khách giảm 3,6 % so với năm 2006. Tính đến năm 2008, công ty đã tổ chức được hơn 85 chương trình du lịch trong và ngoài nước với 1303 lượt khách, tăng 12,4% so với năm 2007. Tính đến năm 2009 thì lượng khách của công ty đã có bước phát triển nhảy vọt tăng 54,9% so với năm 2009.
Xem Thêm ==> Viết chuyên đề thực tập giá rẻ
Bảng 2.2.4: Tốc độ phát triển liên hoàn lượt khách của công ty qua các năm từ năm 2005- 2009
| So sánh | Tốc độ phát triển liên hoàn về lượt khách |
| Năm 2006/ năm 2005 | 96,7% |
| Năm 2007/ năm 2006 | 93,1% |
| Năm 2008/ năm 2007 | 112,4% |
| Năm 2009/ năm 2008 | 154,9% |
(Nguồn Báo cáo của công ty năm 2009)
Theo Bảng 2.5 tốc độ phát triển liên hoàn lượt khách của công ty tăng dần qua các năm. Tổng lượt khách của công ty năm 2004 so với năm 2003 tăng 112,5%, năm 2005 so với năm 2004 tăng 108,9%, năm 2006 so với năm 2005 tăng 124,9%, năm 2007 so với năm 2006 tăng 157,4.
Bảng 2.2.5: Bảng kết quả kinh doanh của công ty năm 2009
( Đơn vị: 1000 đồng)
| STT | Chỉ tiêu | Số khách
(LK) |
Số NK | Chi tiêu TB/NK | Chi tiêu TB/LK | Doanh thu |
| 1 | Nội địa | 1500 | 3500 | 295,57 | 621,39 | 1.500.000 |
| 2 | Outbound | 527 | 2250 | 961,28 | 5.400,35 | 4.680.000 |
| 3 | Tổng | 2017 | 5720 | 571,20 | 1620,83 | 6.180.000 |
Theo Bảng 2.6 doanh thu năm 2009 của công ty tương đối cao, nguồn doanh thu của công ty chủ yếu là từ các tour Outbound. Mặc dù số lượt khách và ngày khách của các đoàn Outbound thấp hơn so với các đoàn nội địa nhưng chi tiêu trung bình một ngày khách và của một khách cao hơn so với đoàn nội địa cho nên doanh thu của các đoàn này vẫn cao. Đó chính là nguồn đem lại lợi nhuận chủ yếu cho doanh nghiệp
Bên cạnh nguồn doanh thu từ việc thực hiện các chương trình du lịch, nguồn doanh thu của công ty còn từ việc kinh doanh vận chuyển hàng không.
Bảng 2.2.6: Bảng doanh thu từ vận chuyển hàng không của công ty năm 2009
(Đơn vị: 1.000.000 đồng)
| Hàng không | Doanh thu |
| Korean Air | 200 |
| United Airlines | 150 |
| All Nippon Airway | 170 |
| Travel shop | 350 |
(Nguồn Báo cáo của Công ty tháng 12 năm 2009)
2.3. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch TransViet
2.3.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và công tác tuyển dụng trong Công ty Du lịch TransViet
2.3.1.1. Đặc điểm nguồn nhân lực trong Công ty Du lịch TransViet
Tính đến năm 2009, toàn Công ty có 70 nhân viên và có cơ cấu như sau:
Số nhân viên lao động cấp quản lý: 04 người
Số nhân viên lao động cấp nhân viên: 66 người
Bảng 2.2.7: Bảng theo dõi nhân lực công ty du lịch TransViet
| Năm | 2005 | 2006 | 2007 | 2008 | 2009 | |
| Tổng số lao động | 50 | 50 | 65 | 65 | 70 | |
| Lao động | LĐ cấp quản lý | 2 | 2 | 3 | 3 | |
| LĐ cấp nhân viên | 48 | 48 | 62 | 62 | 64 | |
| Giới tính | Nam | 20 | 30 | 37 | 30 | 33 |
| Nữ | 30 | 20 | 28 | 35 | 37 | |
| Trình độ chuyên môn | Đại học | 30 | 26 | 39 | 45 | 64 |
| Cao Đẳng | 20 | 24 | 25 | 24 | 3 | |
| Trên đại học | 0 | 0 | 1 | 1 | 3 | |
(Báo cáo lao động- Phòng hành chính nhân sự 2009)
Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực:
Công ty có một nguồn nhân lực trẻ, có trình độ, năng động, nhiệt tình trong công việc. Trên 95% đội ngũ lao động cấp quản lý và cấp nhân viên có trình độ đại học và trên đại học trở lên, chỉ còn lại 5% nhân viên có trình độ cao đẳng, qua đó có thể thấy, nhìn mặt bằng chung, đội ngũ nhân sự của công ty có trình độ chuyên môn khá cao, tuy nhiên tuổi đời của các nhân viên còn khá trẻ, còn thiếu kinh nghiệm làm việc.
Công ty xác định rằng trong quá trình hoạt động và phát triển, vấn đề con người là quan trọng và chịu nhiều ảnh hưởng của đời sống kinh tế xã hội, vì vậy mục tiêu phát triển nguồn nhân lực luôn được đặt ra, bao gồm:
- Mục tiêu ngắn hạn và dài hạn về nhân sự và nguồn lực nhân sự của Công ty.
- Mục tiêu của các cá nhân trong Công ty
Trên cơ sở đó, Công ty sẽ xác định rõ:
Nhu cầu tuyển dụng và đào tạo của Công ty: nhu cầu về lực lượng lao động có trình độ, hiểu biết, được đào tạo chuyên môn, bên cạnh đó có đội ngũ nhân viên phải được rèn luyện nhiều nhằm nâng cao kinh nghiệm và hiểu biết thực tế. Ngoài ra còn phải tạo ra khả năng luân chuyển linh hoạt trong việc sử dụng nguồn lực.
Nhu cầu đào tạo để nâng cao năng lực cá nhân: Việc Công ty tập trung vào phát triển các sản phẩm du lịch nội địa, du lịch Outbound, vận chuyển hàng không, bên cạnh đó còn phát triển thêm lĩnh vực đào tạo nhân viên bán vé máy bay đã đặt ra nhu cầu phải có nguồn nhân lực dồi dào, trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc phông phú nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các công việc, đáp ứng được nhu cầu của công ty trong việc mở rộng thị trường du lịch quốc tế. Chính xuất phát từ nhu cầu nhân lực của công ty đã đòi hỏi phải đặt ra những nhu cầu đào tạo nhằm nâng cao năng lực cá nhân của mỗi nhân viên.
Sự cần thiết phải tuyển dụng xảy ra khi số lượng lao dộng trong Công ty không đủ để đáp ứng hết các công việc.
Sự cần thiết đào tạo xuất hiện khi khả năng hiện tại của cá nhân không đáp ứng được yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận.
Do xác định được tầm quan trọng của con người nên thời gian gần đây Công ty Du lịch TransViet đã và đang có những chính sách rõ ràng về công tác đào tạo cán bộ, nhân viên cho Công ty. Do đó, khi tuyển dụng đều ưu tiên những người đã được đào tạo chuyên ngành, lựa chọn và bố trí phù hợp với khả năng, trình độ đã được đào tạocủa từng người vào từng vị trí của công việc. Từng bước nâng cao chất lượng đào tạo tại các trường đào tạo chuyên ngành. Lãnh đạo Công ty đã quyết định dành sự đầu tư cần thiết nâng cấp trang thiết bị đào tạo để học viên không chỉ tiếp thu tốt phần lý thuyết mà còn có khả năng xử lý tình huống có thể xảy ra trong du lịch khi cần thiết.
Đặc biêt, trong chăm sóc khách hàng, bọ phận này đóng vai trò vô cùng quan trọng, chính vì vậy ngoài những kiến thức chuyên môn, nhân viên ở bộ phận này cũng cần được rèn luyện về khả năng thuyết phục khách hàng. Vì vậy, Côn gty đã mở những lớp ngắn hạn đào tạo nhân viên các kỹ năng khi tiếp xúc với khách hàng, cách thức lôi kéo khách hàng mới và tạo dựng lòng trung thành của khách hàng cũ đối với Công ty. Công ty còn tổ chức bỏ phiếu tín nhiệm tới cán bộ quản lý cấp trưởng, cấp phó để từ đó sử dụng những người có uy tín, năng lực thực sự cũng như gửi đi đào tạo hoặc bố trí chuyển sang lĩnh vực, môi trường làm việc khác phù hợp hơn. Mặt khác, Công ty cũng quan tâm bồi dưỡng những cán bộ trẻ có năng lực phát triển, có chế độ hỗ trợ kinh phí trong quá trình làm việc cho phù hợp.
Ngoài việc chú ý đến trình độ chuyên ngành, Công ty còn theo dõi thái độ làm việc của từng nhân viên, bên cạnh đó còn là thái độ trong công tác ngoại khoá của nhân viên để nâng cao tinh thần làm việc và giúp đỡ lẫn nhau của nhân viên, tạo bầu không khí thoải mái sau những giờ làm việc căng thẳng.
2.3.1.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng lao động của Công ty Du lịch TransViet
- Nội dung tuyển chọn nhân lực của Công ty.
Khi Công ty thực sự phát sinh nhu cầu về lao động thì mới tuyển dụng lao động, phòng tổ chức lao động và ban lãnh đạo của Công ty có trách nhiệm:
Căn cứ vào nhu cầu lao động đã lập kế hoạch và dựa bản kế hoạch đó ra quyết định tuyển dụng.
Căn cứ vào nhu cầu thực tế phát sinh mà ra quyết định tuyển dụng. Tránh tình trạng đưa ra nhu cầu giả tạo, tuyển dụng nhân viên thêm làm kồng kềnh bộ máy và làm việc không hiệu quả. Do đó, Ban lãnh đạo và Phòng Hành chính nhân sự phối hợp chặt chẽ với các bộ phận khác để xác định nhu cầu lao động một cách chính xác để công tác tuyển dụng thật sự có hiệu quả.
- Phối hợp chặt chẽ với các chi nhánh Công ty, nhằm nắm được chính xác nhu cầu về lao động
- Thay mặt Công ty thông báo đầy đủ yêu cầu tuyển dụng
- Yêu cầu tuyển dụng gồm có:
- Tiêu chuẩn nghề nghiệp
- Trình độ học vấn, sức khoẻ, tuổi đời.
- Hồ sơ xin việc làm
- Nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc, trình giám đốc kiểm tra. Khi nhận hồ sơ ưu tiên những người có trình độ Đại học và có vốn ngoại ngữ tốt. Có khả năng giao tiếp tốt. Đặc biệt là một số thứ tiếng như Nhật Bản, Hàn Quốc, Trung Quốc…
- Khi tuyển dụng lao động, nếu thấy cần thiết giám đốc Công ty có quyền quy định thử việc hoặc tuyển vào làm thì lao động sẽ làm ở đó theo thời gian quy định.
- Nhân viên khi thử việc, những trường hợp tuyển dụng vào làm việc tại các văn phòng bắt buộc phải qua thi tuyển, hội đồng xét tuyển lao động gồm có:
- Đại diện Ban giám đốc Công ty
- Phòng hành chính nhân sự
- Các chuyên viên được hội đồng mời tham gia xét tuyển
- Ký hợp đồng lao động
Giám đốc Công ty được quyền tuyển dụng và ký hợp đồng lao động bằng văn bản theo luật hợp đồng lao động do bộ lao động và thương binh xã hội ấn hành và thống nhất quản lý. Hợp đồng lao động được lập thành hai bản:
- Một bản do Công ty lưu giữ
- Một bản do người được tuyển dụng giữ
Tuỳ theo yêu cầu và tính chất công việc của Công ty. Giám đốc và người tuyển dụng có thể ký kết một trong những loại hợp đồng sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn( dài hạn): Là loại hợp đồng ký cho những trường hợp người lao động sẽ làm việc tại Công ty cho đến khi nghỉ hưu( theo quy định của nhà nước) nếu không có sai phạm gì xảy ra.
- Hợp đồng ngắn hạn: Là loại hợp đồng có thời hạn trong thời gian 6 tháng, 1 năm. 3 năm. Hết hạn lao động, người lao động muốn làm việc tiếp tại Công ty phải ký tiếp để gia hạn hợp đồng.
Hợp đồng lao động có hiệu lực kể từ ngày ký kết. Việc thay đổi nội dung của hợp đồng có thể tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung và giao kết bằng hợp dồng khác có sự chứng kiến của các bên liên quan
- Kế hoạch tuyển chọn hàng năm
- Đối với nhân viên điều hành: Công ty Du lịch TransViet có kế hoạch tuyển chọn 5 năm một lần
- Dối với nhân viên bán tại quầy: Công ty liên tục có đọt tuyển nhân viên một năm 2 lần
- Dối với nhân viên bán du lịch và hỗ trợ bán sản phẩm du lịch: Công ty có đọt tuyển một năm 1 lần
- Hình thức tuyển dụng: Đăng tuyển trên báo và dán thông báo tuyển dụng tại Công ty
- Phòng Hành chính Nhân sự sẽ lựa chọn hồ sơ đã nhận được trong tháng, tâp hợp dữ liệu và lên danh sach phỏng vấn.
- Kinh phí tuyển dụng
Công ty trích kinh phí tuyển dụng cho việc đăng tuyển trên báo và các công tác liên quan đến công việc tuyển dụng( tổ chức phỏng vấn, thi tuyển…) mỗi đợt là 30.000.000VNĐ
- Các phương pháp tuyển chọn nhân lực tại Công ty Du lịch TransViet
Có nhiều phương pháp tuyển chọn nhưng Công ty áp dụng một số phương pháp sau nhằm phù hợp với tính chất công việc và khả năng thực tế của Công ty
Phương pháp 1: Phương pháp phỏng vấn
Phỏng vấn sơ bộ:
- Nhân viên Phòng Hnàh chính nhân sự sẽ hướng dẫn người xin việc làm hoàn tất và đầy đủ những thông tin cần thiết trong hồ sơ xin việc của họ. Đồng thời, trong cuộc tiếp xúc sơ bộ này, người phỏng vấn cũng có thể nắm bắt được phần nào khả năng nhận thức, trình độ chuyên môn, cá tính, năng khiếu của người xin việc.
- Lựa chọn hồ sơ, các chỉ tiêu đáp ứng được tính chất công việc
Phỏng vấn chính thức:
Sau khi phỏng vấn sơ bộ và lựa chọn hồ sơ một cách kỹ càng, nhân viên Phòng Hành chính Nhân sự tổ chức buổi phỏng vấn chính thức đối với những ứng cử viên có khả năng đáp ứng được yêu cầu công việc, vị trí cần tuyển. Thông qua cách ăn mặc, hình dáng, khả năng giao tiếp và trình độ chuyên môn, kỹ năng trong buổi phỏng vấn chính thức có thể đánh giá, kết luận về mức độ thích nghi với công việc của các ứng cử viên một cách chính xác hơn và lựa chọn ứng cử viên phù hợp nhất.
Khi phỏng vấn, Công ty áp dụng nhiều hình thức phỏng vấn khác nhau:
- Phỏng vấn cá nhân: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ lần lượt phỏng vấn từng cá nhân
- Phỏng vấn theo nhóm: Cả hội đồng tuyển chọn sẽ tiếp xúc trực tiếp với một nhóm các ứng cử viên, xung quanh một bàn làm việc và lần lượt đặt những câu hỏi cho từng ứng cử viên trả lời. Thông qua câu trả lời và thái độ trong buổi phỏng vấn có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang tuyển dụng.
- Phỏng vấn căng thẳng: Cả hội đổng sẽ đặt câu hỏi dồn đập để đánh giá khả nưang phản ứng của các ứng cử viên. Thường thì Công ty Du lịch TransViet ít dùng cách này, chỉ với trường hợp tuyển dụng các cấp quản lý thì TransViet mới sử dụng cách này. Trong lịch sử tuyển dụng của TransViet, thì các cấp quản lý chủ yếu được đề bạt từ nhân viên đi lên. Chỉ duy nhất các biệt năm 2008, công ty mở rộng thị trường, đòi hỏi nguồn nhân lực cấp cao, nên Công ty đã sử dụng hình thức này nhằm tuyển dụng Phó Giám Đốc Điều Hành.
- Phỏng vấn tình huống: Hội đồng đưa ra các tình huống có thể có xảy ra trong kinh doanh du lịch, các tình huống có thể là giả định hoặc đã từng xảy ra trong Công ty và yêu cầu từng ứng cử viên giải quyết khó khăn đó. Đôi khi Hội đồng đưa ra những tình huống thực tế để biết được cách giải quyết của từng người.
Phương pháp 2: Phương pháp thi tuyển
Công ty Du lịch TransViet thực hiện phương pháp này nhằm đặt người xin việc vào những tình huống như công việc thực sự mà họ sẽ phải làm. Và ứng cử viên nào hoàn thành công việc được giao một cách tốt nhất sẽ được tuyển dụng. Phương pháp này tốn kém thời gian và tốn kém chi phí hơn nhưng có thể đánh giá tương đối chính xác năng lực có thể đảm nhiệm được công việc. Và kết quả này sẽ là công bằng.
Sơ đồ 2.2.8: Sơ đồ các bước tuyển chọn nhân sự
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân viên
Những ứng cử viên đã được chính thức ký hợp đồng với Công ty tuỳ theo mức độ phức tạp của công việc mà được hướng dẫn thực hiện theo thời hạn quy định từ 4 tuần đến 6 tuần. Viẹc hướng dẫn này do các nhân viên đã từng làm việc ở bộ phận đó hướng dẫn lại hoặc do các nhân viên am hiểu công việc ở đó hướng dẫn cho nhân viên mới
Trong Công ty cũng có lịch đào tạo riêng và phổ biến cụ thể đến các thành viên. Các Phòng, ban theo định kỳ 6 tháng 1 lần đưa ra danh sách nhân viên của mình đi đào tạo lại để bồi dưỡng thường xuyên, liên tục nghiệp vụ chuyên môn của mình.
Kinh phí đào tạo sẽ do Công ty chi trả, chi phí không cố định tuỳ theo đợt đào tạo và nội dung đào tạo. Thông thường các chứng từ có liên quan đến chi phí đào tạo sẽ được tập hợp và gửi lên Phòng Kế toán thống kê để quyết toán mỗi đợt đào tạo.
- Qui chế công tác quản trị nhân lực tại Công ty Du lịch Transviet
Cán bộ nhân viên của Công ty có trách nhiệm làm tròn nghĩa vụ lao động của mình tại bất kỳ một vị trí công tác nào. Phải đảm bảo thời gian đúng 8 giờ/ ngày, cấm tình trạng đi muộn về sớm.
Bộ phận quản lý Công ty thực hiện đúng việc giám sát thái độ làm việc và đánh giá hiệu quả làm việc của mỗi nhân viên.
Hình thức đánh giá là dựa vào việc quản lý theo mục tiêu, có sự so sánh và đối chiếu với những kỳ kinh doanh trước của Công ty trong năm.
Bộ phận cán bộ quản lý Công ty căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của đơn vị và công việc thực tế được quyền bố trí và sắp xếp nhân lực của mình vào các vị trí phù hợp.
Trong thời gian làm việc nghiêm cấm mọi hành vi tụ tập, cờ bạc, dùng ma tuý, uống rượu trong giò làm việc.
Nghỉ ốm, nghỉ phép, về hưu theo quy định của pháp luật hiện hành.
Chấm dứt hợp đồng lao động gồm có những trường hợp sau:
- Cán bộ nhân viên nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi và có dư thời gian công tác trên 30 năm.
Chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn có những hợp đồng sau:
- Nhân viên nam đủ 55 tuổi, nhân viên nữ đủ 50 tuổi và có dư thời gian công tác trên 30 năm.
- Công nhân viên bị xử phạt, sa thải
- Nhân viên thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ
- Tạo động lực cho người lao động
Trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ chức lợi nhuận nào, muốn đạt được hiệu quả làm việc cao thì nhân viên phải làm việc tích cực và sáng tạo. Điều đó phụ thuộc vào cách thức và phương hướng mà những người quản lý sử dụng để tạo động lực lao động cho nhân viên.
Nhân tố thúc đẩy tạo ra động lực cho người lao động chính là lợi ích. Lợi ích có hai loại đó là lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần của người lao động. Trong hai loại lợi ích đó thì lợi ích vật chất gắn liền với cuộc sống hàng ngày của người lao động và gia đình họ. Còn lợi về mặt tinh thần nhằm tạo ra động lực lâu dài cho người lao động.
Xem Thêm ==> Kho chuyên đề tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
Các phương hướng tạo động lực trong lao động:
- Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu và phương hướng hoạt động của Công ty, làm cho nhân viên hiểu rõ được mục tiêu đó
- Xác định nhiệm vụ cụ thể của từng nhân viên và tiêu chuẩn thực hiện công việc đối với từng chức danh công việc
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của từng nhân viên.
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
- Tuyển chọn và bố trí phù hợp để thực hiện công việc
- Kích thích lao động
Sử dụng tiền lương, tiền thưởng như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất đối với người lao động. Tièn lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích về kinh tế của người lao động. Do đó nó phải được sử dụng như một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Đây cũng là điều kiện thiết yếu tạo ra quá trình tái sản xuất sức lao động cho Công ty và cho xã hội. Nắm được tính quan trọng của nhân tố này, các nhà quản trị của Công ty không ngừng cố gắng sửa đổi trong quá trình phân phối lợi nhuận. Để sao cho cuộc sống của người lao động được cải thiện để họ hăng say, cố gắng phấn đấu hoàn thành tốt công việc được giao.
- Hình thức trả lương của nhân viên trong Công ty.
hình thức trả lương chủ yếu dựa vào từng vị trí và năng lực làm việc của từng nhân viên. Bên cạnh đó, đối với nhân viên sales, Công ty Du lịch TransViet áp dụng hình thức trả lương theo doanh số bán.
- Về công tác phân phối tiền thưởng.
Nguồn tiền thưởng được tính từ nguồn lương còn lại cuối kỳ sau khi trừ đi các khoản thực lĩnh trong kỳ. Tiền lương còn lại của bộ phận nào được chia cho tiền thưởng thực lĩnh của bộ phận đó và được phân phối theo nguyên tắc sau:
Tiền thưởng của CBCNV = ∑Quỹ lương còn lại x Tiền lương của NV
∑ Quỹ lương thực tế.
- Về việc thực hiện nghĩa vụ xã hội về việc đảm bảo an toàn đời sống vật chất cho người lao động.
Công ty thực hiện việc đóng BHXH, BHYT theo qui định của pháp luật hiện hành. Ngoài ra, BHYT, BHXH: Ưu tiên và thực hiện chế độ trong các trường hợp sau: Trợ cấp ốm đau, trợ cấp thai sản, chế độ hưu trí. Phụ cấp độc hại, phụ cấp thợ giỏi, phụ cấp thêm giờ.
- Áp dụng chế độ làm việc theo quy định của pháp luật hiện hành.
Muốn làm tốt công tác quản trị nhân lực phải thông qua biện pháp quản trị chế độ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Nhà quản trị phải nắm vững được pháp luật, các qui định về chế độ làm việc của người lao động để thực hiện đúng theo pháp luật. Bộ luật lao động của nước ta đã thể chế hoá đường lối của Đảng và cụ thể hoá các qui định của Hiến pháp năm 1992 về lao động, về sử dụng và quản lí lao động.
Bộ luật lao động bảo vệ quyền làm việc, lợi ích và các quyền khác của người lao động, đồng thời bảo vệ lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Tạo điều kiện cho mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động được hài hoà, ổn định. Từ đó, góp phần phát huy khả năng quản lý đối với nhà quản trị, phát huy trí sáng tạo và tài năng của người lao động nhằm đạt được năng suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc. Bộ luật lao động đã điều chỉnh được mối quan hệ giữa người lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động và các quan hệ xã hội liên quan trực tiếp tới quan hệ lao động. Thông qua chế độ làm việc của người lao động được pháp luật qui định, nhà quản trị có kế hoặch tuyển dụng, bố trí sắp xếp công việc và chế độ nghỉ ngơi cho người lao động sao cho khoa học hợp lí vừa đảm bảo đúng chế độ, chính sách và đảm bảo đủ lao động làm việc để hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Các nhà quản trị phải áp dụng các qui định sau:
Thời giờ làm việc của người lao động hiện nay theo qui định không quá 8 giờ trong một ngày hoặc không quá 48 giờ trong một tuần. Thời gian làm việc được rút ngắn từ 1 đến 2 giờ trong ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục của Bộ lao động TBXH và Bộ y- tế ban hành. Người lao động và nhà quản trị có thể thoả thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong ngày và 200 giờ trong một năm. Thời gian làm đêm được tính từ 22 giờ đến 6 giờ sáng hoặc từ 21 giờ đến 5 giờ sáng và được tính tiền theo chế độ làm ca đêm cho người lao động.
Bộ luật lao động cũng qui định cụ thể giờ nghỉ ngơi của người lao động. Người lao động làm việc 8 giờ thì được nghỉ ít nhất nửa giờ tính vào giờ làm việc. Người làm ca đêm được nghỉ ít nhất 45 phút tính vào giờ làm việc. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Mỗi tuần người lao động được nghỉ ít nhất 1 ngày. Hiện nay, người lao động được nghỉ hai ngày cuối tuần. Tùy điều kiện của từng doanh nghiệp người lao động có thể được nghỉ vào các ngày khác nhau trong tuần theo sự thoả thuận giữa hai bên. Trường hợp đặc biệt do yêu cầu công việc không thể nghỉ hàng tuần được thì phải đảm bảo cho người lao động được nghỉ tính bình quân một tháng ít nhất 4 ngày.
* Người lao động được nghỉ việc, hưởng nguyên lương các ngày lễ, tết
– Tết dương lịch được nghỉ một ngày.
– Tết âm lịch được nghỉ bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm)
- Ngày giỗ tổ Hùng vương được nghỉ một ngày( ngày 10/3 AL)
– Ngày giải phóng miền Nam được nghỉ một ngày (ngày 30/4)
– Ngày quốc tế lao động được nghỉ một ngày (ngày 1/5)
– Ngày quốc khánh nghỉ một ngày (ngày 2/ 09)
Tổng cộng ngày nghỉ theo qui định là 8 ngày trong một năm, nếu trùng vào ngày nghỉ trong tuần thì được nghỉ bù vào các ngày tiếp theo.
Chế độ nghỉ phép được hưởng nguyên lương trong năm theo qui định hiện hành.
– 12 ngày phép với người làm việc trong điều kiện bình thường.
– 14 ngày phép với người làm việc trong điều kiện nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục pháp luật qui định.
– 16 ngày nghỉ phép đối với những người làm việc trong điều kiện đặc biệt độc hại và nặng nhọc.
Ngoài ra số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên công tác, hoặc theo ưu tiên của doanh nghiệp đối với từng trường hợp cụ thể.
* Chế độ nghỉ việc riêng không được hưởng lương
Trong đời sống, người lao động đôi khi cũng cần phải nghỉ việc để giải quyết những công việc riêng của bản thân và gia đình. Người lao động được quyền đề đạt với người sử dụng lao động để được nghỉ việc để giải quyết công việc của mình.
Khi đã nắm được qui định của pháp luật về thời giờ làm việc và nghỉ ngơi của người lao động. Các nhà quản trị hợp pháp hoá nó trong hợp đồng lao động và qui định của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó nhà quản trị dễ quản lí và người lao động cũng thực hiện nó một cách dễ dàng. Nắm vững chế độ làm việc của người lao động, làm tốt công tác quản trị lao động là biện pháp hữu hiệu nhất để tiết kiệm lao động và sử dụng lao động một cách khoa học và có hiệu quả, tránh được những thắc mắc, mâu thuẫn trong quan hệ lao động. Sử dụng lao động hợp lí, có khoa học bằng cách bố trí sắp xếp người lao động hợp lí theo ca, kíp, ngày, giờ, nghỉ ngơi theo qui định, còn làm cho họ có điều kiện tĩnh dưỡng sau những giờ làm việc mệt nhọc giúp họ có sức khoẻ, minh mẫn trong lao động sản xuất, tăng năng suất lao động và hiệu quả công tác. Mặt khác khi người lao động được làm việc và nghỉ ngơi hợp lí còn tạo điều kiện để họ làm việc tốt và tránh được rủi ro về tai nạn lao động, rủi ro về bệnh tật. Người lao động khi làm việc và nghỉ ngơi hợp lí sẽ giúp họ giải toả cho họ yếu tố tâm lí bị dồn nén trong quá trình làm việc. Vui vẻ trong thời gian nghỉ ngơi họ sẽ phấn khởi, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp.
Nắm chắc qui định của pháp luật về thời gian làm việc và nghỉ ngơi của người lao động, biết áp dụng vào điều kiện thực tế của doanh nghiệp là việc làm cần thiết của nhà quản trị. Làm tốt công tác quản lí và sử dụng lao động được thể hiện thông qua công tác tuyển dụng, đào tạo, sử dụng và giải quyết vấn đề liên quan đến công việc của người lao động theo đúng qui định của pháp luật. Nhà quản trị muốn sử dụng lao động có hiệu quả phải nắm được khối lượng công việc hàng năm của doanh nghiệp. Từ khối lượng công việc đó tính được kế hoặch sử dụng lao động để có thể hoàn thành được công việc. Từ đó, tích luỹ được quỹ thời gian để người lao động hoàn thành được nhiệm vụ và quỹ thời gian người lao động được nghỉ ngơi, có kế hoặch bù đắp về nhân sự làm sao cho đơn vị lúc nào cũng có người làm việc, máy móc thiết bị được sử dụng đều 3 ca chống lãng phí.
Sử dụng hợp lí lao động trong doanh nghiệp không những tiết kiệm được lao động mà còn là động lực thúc đẩy lao động có năng suất và có chất lượng. Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực bằng giải pháp áp dụng đúng đắn chế độ làm việc cho người lao động, sử dụng đúng việc đúng người là yếu tố then chốt, là động lực thúc đẩy mạnh mẽ đến yếu tố tâm lý của người lao động giúp họ hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Nhà quản trị thông qua chế độ làm việc của người lao động do mình quản lý, nắm chắc được số lượng và chất lượng lao động. Tạo nên mối quan hệ khăng khít giữa nhà quản trị và người lao động.
Ngược lại, nếu áp dụng chế độ làm việc cho người lao động không đúng theo qui định, gây áp lực căng thẳng cho người lao động, mệt mỏi cho họ khi phải làm việc quá nhiều giờ, tạo cho họ tâm lý bị cưỡng chế, phát sinh mâu thuẫn chống lại bằng cách chây ỳ, không muốn lao động hoặc lao động không có kết quả. Nguy hại hơn nếu để người lao động làm việc nhiều giờ gây mệt mỏi căng thẳng dẫn đến tai nạn trong lao động, gây hậu quả nghiêm trọng.
Ngày nay, đời sống người lao động ngày càng được cải thiện và nâng cao. Đảng và Nhà nước ta đã quan tâm đến chế độ làm việc và nghỉ ngơi cho người lao động. Từ năm 2001, chế độ làm việc của người lao động đã được áp dụng tuần làm việc 5 ngày. Thực hiện chế độ tăng lương, lương cơ bản là 450.000 (đồng) và giảm ngày làm việc cho người lao động. Người lao động nói chung rất phấn khởi và tin tưởng vào sự lãnh đạo của Đảng, càng ra sức cống hiến hết sức mình cho sự nghiệp công nghiệp hoá hiện đại hoá đất nước
- Về việc thuyên chuyển và kỷ luật
Giám đốc Công ty quyết định thuyên chuyển và kỷ luật căn cứ vào các báo cáo, đánh giá của các đợt kiểm tra đột xuất. Kết hợp với việc xem xét nghiên cứu nhận thấy NV nào không có khả năng hoàn thành nhiệm vụ mà do trình độ, khả năng có hạn chế nhưng có ý thức kỷ luật tốt. Công ty sẽ quyết định cử NV đó đi đào tạo lại hoặc thuyên chuyển họ đến nhận công việc mới có yêu cầu thấp hơn. Để họ có thể học hỏi thêm, yên tâm với công việc mới phù hợp với khả năng của mình. Do vậy, họ sẽ hoàn thành được công việc của mình mà không làm ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh của Công ty.
Còn đối với NV thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ do ý thức kỷ luật kém, Công ty sẽ lập ra hội đồng kỷ luật mà trong đó bao gồm những thành viên có quan hệ trực tiếp với NV đó đưa ra kiểm điểm công khai. Tuỳ theo mức độ nặng nhẹ của sự vi phạm mà hội đồng sẽ đưa ra hình thức kỷ luật thích hợp. Các hình thức thường áp dụng là:
- Cách chức không cho họ giữ chức danh hiện tại.
- Giảm tiền thưởng.
- Nếu là nghiêm trọng buộc họ thôi việc sớm.
2.3.2. Yêu cầu tuyển dụng của Công ty Du lịch TransViet
2.3.2.1. Đối với nhân viên diều hành
Chức danh/ vị trí: Nhân viên điều hành
Kỹ năng tối thiểu:
- Ứng xử tốt các trường hợp
- Có khả năng giao tiếp với khách hàng
- Siêng năng, không ngại khó, chịu học hỏi
- Biết Tiếng Anh, Tin học văn phòng
- Tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao
- Chịu trách nhiệm tốt và chấp nhận thử thách
- Có kinh nghiệm các tuyến điểm trong nước
Trình độ tối thiểu: Đại học
Kinh nghiệm yêu cầu: ít nhất 1 năm làm điều hành nội địa
Ưu tiên những người biết Tiếng Anh, ngoại hình ưu nhìn
2.3.2.2. Đối với cán bộ cấp quản lý
Chức danh/ vị trí công việc: Manager
Kỹ năng tối thiểu:
- Ứng xử tốt các trường hợp
- Có khả năng giao tiếp với khách hàng
- Siêng năng, không ngại khó, chịu học hỏi
- Biết Tiếng Anh, Tin học văn phòng
- Tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao
- Chịu trách nhiệm tốt và chấp nhận thử thách
- Có kinh nghiệm quản lý ít nhất 2 năm
Trình độ tối thiểu: Đại học
Kinh nghiệm yêu cầu: có kinh nghiệm quản lý ít nhất 2 năm trong lĩnh vực du lịch
2.3.2.3. Đối với nhân viên các quầy và nhân viên sales
Chức danh/ vị trí công việc: Sales
Kỹ năng tối thiểu:
- Ứng xử tốt các trường hợp
- Có khả năng giao tiếp với khách hàng
- Siêng năng, không ngại khó, chịu học hỏi
- Tinh thần trách nhiệm và ý thức kỷ luật cao
- Có kinh nghiệm quản lý ít nhất 2 năm
Trình độ tối thiểu: Cao đẳng
Kinh nghiệm yêu cầu: không yêu cầu
Ưu tiên những biết tiếng Nhật và Hàn, ngoại hình ưu nhìn
- Những nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Du lịch TransViet
- Những thành tích của Công ty Du lịch TransViet về công tác quản trị nhân lực
Công ty Du lịch Transviet đã có thời kỳ lơi lỏng công tác quản trị, Do đó, xảy ra tình trạng không kiểm soát, không quản lý được toàn bộ năng làm việc của mỗi nhân viên, không kiểm soát được việc bán sản phẩm và bán đại lý du lịch. Chính điều đó dẫn đến sự chưa hoàn chỉnh trong công tác quản lý kênh bán chương trình du lịch chưa thật hiệu quả trong một thời gian dài phẩm, nên thu được kết quả không tốt, tình hình khai thác thị trường khách của công ty đi xuống rõ rệt, dẫn đến tình trạng các bộ phận riêng rẽ, không liên hệ với nhau và không đưa thông tin phản hồi trở lại Công ty. Tình trạng nợ đọng, không thu được tiền, thu chi không rõ ràng diễn ra thường xuyên. Trước tình hình đó, giám đốc Công ty quyết định lại việc hoạt động của các bộ phận, các bộ phận có liên quan mật thiết với nhau phải hỗ trợ nhau trong việc khai thác thị trường khách du lịch. Công ty thường xuyên khai thác các điểm đến mới, cung cấp cho khách hàng những dịch vụ bán và chương trình du lịch tốt nhất với giá cae phải chăng., thoả mãn nhất nhu cầu khách hàng. Gần đây do sự đôn đốc nhắc nhở của các cấp lãnh đạo. Kỷ luật lao động các qui trình qui phạm có sự bắt buộc phải thực hiện nên thu được những kết quả tốt đẹp .
Công ty luôn chăm lo đến đời sống nhân viên và không ngừng áp dụng các biện pháp cải tiến trong việc phân phối lợi nhuận. Do đó, Công ty đã thu hút được số lượng lớn lao động có trình độ, năng lực đến xin việc.
- Những tồn tại trong công tác quản trị nhân lực tại Công ty Du lịch TransViet
Công ty Du lịch Transviet đang tiếp tục hoàn thiện mô hình quản lý mới nên việc áp dụng những quy định mới còn gặp nhiều khó khăn trong các vấn đề sau:
Tuyển dụng:
Công tác tuyển dụng vẫn còn hạn chế đó là nguồn tuyển dụng chủ yếu là con em nhân viên trong Công ty. Do đó có nhiều trường hợp khi được tuyển dụng không có khả năng hoàn thành công việc. Còn một hạn chế nữa, đó là phương pháp tuyển dụng còn sơ sài, chưa đủ điều kiện đáp ứng nhu cầu công việc.
Tạo động lưc:
Việc tạo động lực cho người lao động chưa tạo được sự kích thích, hăng say lao động. Đó là, sự hạn chế trong công tác trả lương và trả thưởng, do vậy hiệu quả sử dụng lao động chưa cao.
Đào tạo bồi dưỡng:
Việc đào tạo bồi dưỡng công nhân viên chưa thực sự chuyên sâu và có hiệu quả. Công ty cần có kế hoạch chi tiết cụ thể những ai cần được cử đi đào tạo, bồi dưỡng năng lực nghề nghiệp. Sau khi được đào tạo phải có kiểm tra lại trình độ kiến thức, so với trước khi đào tạo để xem chất lượng đào tạo có hiệu quả cao hay khôn
Kỷ luật:
Hiện công ty đã có quy định , kỷ luật đối với cán bộ công nhân viên vi phạm quy định. Nhưng cần có kỷ luật khắt khe hơn nữa , bởi đôi khi công ty vẫn còn lơi lỏng và nhân nhượng khi công nhân viên vi phạm kỷ luật.
Trên đây là mẫu chuyên đề Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty du lịch Trần Việt được chia sẻ miễn phí các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây. Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên, nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149
TẢI FILE MIỄN PHÍ