Quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại SACOMREAL_S

Quy Trình Đánh Giá Kết Quả Công Việc Nhân Viên Tại CTY Xây Dựng. Là đề tài viết báo cáo thực tập ngành Quản Trị Nhân Sự dễ làm. Với các bạn sinh viên chuẩn bị viết báo cáo. Các bạn sinh viên đang thực tập hoặc công tác tại công ty xây dựng, dễ dàng nghiên cứu lĩnh vực chuyên ngành. 

Trong quá trình làm việc tại công ty, các bạn sẽ nắm rõ hơn về tổ chức nhân sự, tình hình kinh doanh công ty. Cơ cấu công ty, kế hoạch kinh doanh của công ty,… Khi đã có đầy đủ thông tin dữ liệu, việc tiếp theo các bạn cân làm là xây dựng đề cương viết báo cáo thực tập.

Quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại SACOMREAL_S dành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại SACOMREAL_S này được kham khảo từ bài khóa luận tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình 

Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149

---

Đề cương viết báo cáo thực tập: Quy Trình Đánh Giá Kết Quả Công Việc Nhân Viên Tại Công Ty Xây Dựng

Chương 1: Tổng Quan Về Công Ty Xây Dựng

1.1. Quá trình hình thành và phát triển

1.2. Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức và tình hình nhân sự

• 1.2.1. Chức năng
• 1.2.2. Nhiệm vụ
• 1.2.3. Cơ cấu tổ chức
• 1.2.4. Tình hình nhân sự trong giai đoạn 2018 – 2020

1.3. Đánh giá chung về tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2018 – 2020

1.4. Vai trò của công tác đánh giá kết quả công việc của nhân viên đối với sự phát triển của Công ty

Chương 2: Quy Trình Đánh Giá Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Xây Dựng

2.1. Quy trình đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại Công Ty TNHH Thương Mại – Xây Dựng

• 2.1.1. Xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả công việc
• 2.1.2. Triển khai thực hiện đánh giá kết quả công việc
• 2.1.3. Sử dụng kết quả đánh giá công việc

2.2. Nhận xét quy trình đánh giá kết quả công việc của nhân viên tại công ty

• 2.2.1. Điểm mạnh
• 2.2.2. Điểm yếu và nguyên nhân 

Chương 3: Một Số Đề Xuất Cải Thiện Quy Trình Đánh Giá Kết Quả Công Việc Của Nhân Viên Tại Công Ty Xây Dựng

3.1. Triển vọng đối với việc phát triển hoạt động đánh giá kết quả công việc của Công ty TNHH Thương mại – xây dựng

• 3.1.1. Cơ hội
• 3.1.2. Thách thức

3.2. Mục tiêu và định hướng phát triển công tác đánh giá kết quả công việc của
Công ty xây dựng

• 3.2.1. Mục tiêu
• 3.2.2. Định hướng

3.3. Một số đề xuất nhằm cải thiện công tác đánh giá kết quả công việc của Công ty

• 3.3.1. Cải thiện chu kỳ đánh giá kết quả công việc
• 3.3.2. Điều chỉnh bộ tiêu chí đánh giá công việc
• 3.3.3. Hỗ trợ đào tạo thêm cho người đánh giá công việc

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC KHỐI VĂN PHÒNG TẠI SACOMREAL_S

2.1 Tổng quan về Công ty Sacomreal-S.

• • • Lịch sử hình thành và phát triển.

Ngày 29/ 03/ 2004, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín – Sacomreal ra đời trên cơ sở hợp nhất các Trung tâm Giao dịch BĐS của Ngân hàng TMCP Sài Gòn Thương Tín – Sacombank. Với số vốn điều lệ khi thành lập là 11 tỷ đồng.

Ngày 21 tháng 6 năm 2008, Công ty Cổ phần Địa ốc Sài Gòn Thương Tín – Sacomreal đã chính thức ra mắt Công ty TNHH Một thành viên Kinh doanh Dịch vụ Địa ốc Sài Gòn Thương Tín, với tên giao dịch nước ngoài là Sacomreal Service (viết tắt là Sacomreal-S).

Tên giao dịch: CÔNG TY TNHH MTV KINH DOANH DỊCH VỤ ĐỊA ỐC SÀI GÒN THƯƠNG TÍN

Thương hiệu: Sacomreal-S

Địa chỉ: Lầu 3 Intan Building, 97 Nguyễn Văn Trỗi, Phường 12, Quận Phú Nhuận, HCM

Điện thoại: (+84) 08 3520 7888

Fax: (+84) 08 3520 7899

Website: www.sacomreal-s.com.vn

Email: info-s@sacomreal.com

•  Chức năng và nhiệm vụ chính

Kinh doanh, tiếp thị và phân phối các dự án do Sacomreal đầu tư phát triển và các dự án của các chủ đầu tư uy tín;

Phát triển hệ thống Sàn giao dịch bất động sản đạt chuẩn của Bộ Xây dựng;

Phát triển mạng lưới đại lý môi giới bất động sản rộng khắp trên toàn quốc;

Đa dạng hóa các hình thức dịch vụ, mở rộng thị trường tiềm năng trên toàn quốc và nước ngoài.

• Các thành tựu đạt được

2009 : Giải Vàng Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội Bất Động Sản Việt Nam trao tặng.

2009 : Giải Nhà Môi Giới Sàn Giao Dịch Bất Động Sản Tiêu Biểu do Hiệp hội Bất Động Sản Việt Nam trao tặng. 

2010 : Cúp Vàng thương hiệu ngành Xây dựng – Bất động sản Việt Nam do Bộ Xây dựng trao tặng vào tháng 9/2010

2.2 Đặc điểm của công ty liên quan đến công tác ĐGTHCV khối văn phòng.

• Chức năng của các phòng ban:

Chủ tịch công ty: có quyền cao nhất điều hành mọi hoạt động của Công ty.

Tổng Giám đốc: Điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động hàng ngày khác của Công ty.

Kiểm soát viên độc lập: Thuộc bộ máy quản lý, điều hành của Công ty, có chức năng: Tham mưu, giúp việc cho Ban TGĐ Công ty.

Văn phòng ban TGĐ: Hỗ trợ TGĐ, bao gồm thư ký, trợ lý GĐ.

Phòng Tổ chức- Hành chính: Có 2 chức năng chính là công tác tổ chức, lao động tiền lương và công tác hành chính, phục vụ

Phòng Tài chính – Kế toán: Tham mưu, tổng hợp, đề xuất ý kiến, giúp TGĐ tổ chức quản lý về công tác tài chính, kế toán theo sự phân cấp của TGĐ.

Xem Thêm ==> Dịch vụ viết báo cáo thực tập , điểm cao 

Phòng dịch vụ khách hàng: Chăm sóc KH, xử lý các yêu cầu, khiếu nại từ KH.

• Định hướng phát triển

Giữ vững danh hiệu hệ thống Sàn giao dịch bất động sản tiêu chuẩn đạt chất lượng hàng đầu Việt Nam.

Là công ty kinh doanh dịch vụ bất động sản hàng đầu tại Việt Nam và trong khu vực.

2.3 Thực trạng ĐGTHCV tại sacomreal-s

Tôi chọn quy trình ĐGTHCV làm nghiên cứu chuyên sâu.

• Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá.

Hiện nay, công ty đang áp dụng phương pháp đánh giá THCV thang đo đồ họa.

Theo đó thì công ty sẽ dựa vào thang đo dưới đây để xem xét, đánh giá sự thực hiện công việc của NV:

Bảng 1: Xem kỹ hơn phần phụ lục 1:

Sau đó người lãnh đạo tổng kết điểm cho nhân viên và tiến hành xếp loại cho nhân viên theo thang xếp loại sau:

Bảng 2: Điểm xếp loại

Đây là quy chế áp dụng chung cho tất cả nhân viên khối văn phòng của Sacomreal-S.

Xem xét quy trình chấm điểm đánh giá và xếp loại trên tôi có những nhận xét sau:

• Về tiêu chuẩn đánh giá:

Bảng đánh giá đã xây dựng được các tiêu chuẩn chủ yếu, phản ánh được chất lượng thực hiện công việc của người lao động. Các tiêu chuẩn như hiệu quả công việc, tinh thần làm việc, đạo đức, chuyên cần kỷ luật, cấp quản lý đều là những yếu tố quyết định đến kết quả làm việc của nhân viên, đánh giá các tiêu chí này là phần nào có thể đánh giá đầy đủ sự thực hiện công việc của nhân viên.

Các tiêu chuẩn hiệu quả công việc, chuyên cần kỷ luật đã được định lượng tạo ra  sự thuận lợi cho đánh giá. Một tiêu chuẩn được phân chia ra các mức lượng rõ ràng bao giờ cũng dễ đánh giá hơn rất nhiều so với một tiêu chuẩn định tính, nó cũng đem lại kết quả đánh giá khách quan hơn, chính xác hơn; ngoài ra kết quả đánh giá cũng sẽ đồng nhất hơn.

Tuy nhiên, ngoài ra thì chỉ tiêu còn lại là tinh thần làm việc, đạo đức, cấp quản lý hoàn toàn mang tính định tính lại khá chung chung, thật khó để có thể đánh giá một cách cụ thể, rõ ràng. Nó sẽ bị phụ thuộc vào nhận xét chủ quan của người đánh giá, kết quả đánh giá như thế có thể không chính xác hoặc thiếu công bằng.

• Về thang điểm:

 Đã có sự tính toán, đưa ra được các mức điểm và hệ số khác nhau cho các tiêu chuẩn có mức độ quan trọng khác nhau đối với kết quả thực hiện công việc: Điểm tối đa của các chỉ tiêu là 10 điểm và hệ số điểm tối đa là 3.

Tuy mức điểm tối đa đều là 10 như nhau nhưng rõ ràng ở đây đã có sự phân cấp theo hệ số điểm dựa trên mức độ quan trọng và cần thiết của tiêu chí đó đối với công việc. Cụ thể hệ số hiệu quả công việc đều là 3, nhưng hệ số tinh thần làm việc chỉ có 1 và hệ số đạo đức, chuyên cần kỷ luật là 2, cấp quản lý có sự phân chia hệ số giữa 2 và 1. Rõ ràng đối với công ty, hiệu quả công việc được coi trọng hơn cả.

Xem Thêm ==> 99+ chuyên đề tốt nghiệp ngành Quản trị nguồn nhân lực 

• Về người đánh giá

Hiện nay, công tác ĐGTHCV được thực hiện theo chu trình sau:

Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên của bộ phận, sau đó cho nhân viên xem kết quả đánh giá.

Nếu NV không đồng ý, trả lại cho trưởng bộ phận xem xét lại, nếu NV chấp nhận Nhân viên ký chấp nhận kết quả đánh giá.

Trưởng bộ phận Lập bảng tổng kết đánh giá của bộ phận

Phòng Nhân sự Kiểm tra lại ngày công, nếu sai sẽ điều chỉnh, còn nếu đúng, đưa cho Ban Giám Đốc phê duyệt đánh giá.

Nếu BGĐ không đồng ý, BGĐ điều chỉnh lại, nếu BGĐ phê duyệt, phòng nhân sự sẽ công bố kết quả đánh giá toàn công ty và ra quyết định khen thưởng.

• Chu trình đánh giá này có ưu điểm là:

Người lao động được quyền tham gia đánh giá sự thực hiện công việc của bản thân mình, điều đó sẽ khiến họ tự ý thức được trách nhiệm đối với công việc của bản thân, nhận ra được những ưu, khuyết điểm của mình để có hướng điều chỉnh cho tốt hơn

Không có phương pháp đào tạo nào hữu hiệu hơn là chính bản thân người cần đào tạo đánh giá mình để rồi tìm cách sửa chữa những điểm yếu và phát huy thế mạnh của mình, bởi cá nhân mình chính là người hiểu mình rõ nhất. Hơn nữa, việc để người nhân viên tự đánh giá sẽ khiến họ cảm thấy sự công bằng trong đánh giá. Kết quả đánh giá khách quan hơn, tránh được các lỗi trong đánh giá như thiên vị, thành kiến.

Ý kiến đánh giá có tính chất quyết định của người trưởng phòng làm cho kết quả đánh giá chính xác, vì trưởng phòng chính là người trực tiếp giao viêc, quản lý, theo dõi, giám sát công việc của đối tượng, nên họ là người đánh giá chính xác nhất đối tượng đã hoàn thành công việc của mình tốt hay kém, hoàn thành được bao nhiêu phần trăm phần việc được giao, thái độ làm việc như thế nào…Sự đánh giá của người trưởng phòng cũng một mặt tạo ra sự uy lực của cấp lãnh đạo với nhân viên, nhân viên sẽ phải tôn trọng, kính nể cấp trên của mình, một mặt làm tăng cường tinh thần trách nhiệm của trưởng phòng đối với sự thực hiện công việc của người dưới quyền, đồng thời cũng cần phải đưa ra những sự trợ giúp kịp thời để nâng cao hiệu quả công việc.

 Nhìn chung, chu trình đánh giá như vậy là khá hợp lý và hiệu quả. Tuy nhiên, ở đây chưa có sự tham gia đánh giá của đồng nghiệp và khách hàng để góp phần làm cho công tác đánh giá chặt chẽ hơn, sát sao hơn.

• Chu kỳ đánh giá.

Tại Công ty, công tác đánh giá được thực hiện 1 tháng một lần vào cuối mỗi tháng. Chu kỳ đánh giá như vậy là tương đối hợp lý, không quá dài hoặc quá ngắn. Hợp lý với việc sử dụng kết quả đánh giá để tính lương hàng tháng cho người lao động.

• Đào tạo người đánh giá.

 Khi công tác ĐGTHCV được bắt đầu thực hiện, công ty đã tổ chức một số buổi đào tạo người đánh giá, trong đó chuyên viên đào tạo phòng nhân sự là người chịu trách nhiệm trực tiếp việc giải thích quy chế đánh giá của đơn vị cho các trưởng phòng. Hướng dẫn họ cách thức chấm điểm xếp loại lao động cho bộ phận của mình và nguyên tắc đánh giá. Còn hiện tại, khi chương trình đánh giá có thay đổi, bổ sung gì thì công tác đào tạo người đánh giá được thực hiện dưới hình thức các văn bản hướng dẫn. Phòng hành chánh- Nhân sự sẽ chuyển các văn bản hướng dẫn này xuống từng phòng (ban), nếu các phòng (ban) có thắc mắc cần giải thích thì sẽ liên lạc với phòng HCNS để được giải thích, hướng dẫn.

 Việc đào tạo người đánh giá như vậy nhìn chung là tốt, người được đánh giá đều hiểu rõ nội dung, trình tự, phương thức đánh giá. Mặc dù chương trình đánh giá là đơn giản, nhưng thực tế thì sự quy mô hay cầu kỳ ở đây là không cần thiết.

• Phỏng vấn đánh giá.

Bước phỏng vấn đánh giá tại đây được thực hiện khá đơn giản. Người trưởng phòng sẽ dựa vào trước hết là kết quả công việc của đối tượng trên cơ sở nghiệm thu sự hoàn thành công việc mà mình giao cho anh ta. Sau đó là dựa vào sự theo dõi, giám sát quá trình làm việc của đối tượng trong tháng, bao gồm theo dõi về tính kỷ luật lao động, thái độ nhiệt tình trong công việc, giờ giấc, ngày công làm việc…để đưa ra những nhận định đánh giá của mình về đối tượng.

Quá trình đánh giá này là hoàn toàn độc lập, không có sự trao đổi, thảo luận của đối tượng đánh giá. Việc phỏng vấn, trao đổi trực tiếp với đối tượng chỉ diễn ra trong trường hợp kết quả đánh giá của trưởng phòng được gửi lại cho đối tượng và anh ta thắc mắc, chưa chấp nhận, hoặc không đồng ý. Khi đó, người trưởng phòng sẽ trao đổi trực tiếp với đối tượng, giải thích cho anh ta hiểu và cùng thảo luận để đi đến thống nhất, đồng thời có thể đưa ra những hướng dẫn, lời khuyên để giải quyết vấn đề của đối tượng nếu cần thiết.

• Sử dụng thông tin đánh giá và hiệu quả của công tác đánh giá.

Đây có thể nói là phần rất quan trọng của công tác đánh giá, công tác đánh giá có hiệu quả hay không đôi khi lại do chính việc sử dụng kết quả đánh giá đó như thế nào quyết định. Các bước trên dù có thực hiện tốt nhưng nếu bước này chúng ta làm không hợp lý thì sẽ không thể đem lại kết quả mong muốn, ngược lại, nếu biết sử dụng thông tin đánh giá một cách hiệu quả, đúng với tầm quan trọng của nó thì nó sẽ có tác dụng đem lại hiệu quả đánh giá tối đa.

Công ty đã sử dụng kết quả đánh giá để làm cơ sở xếp loại, khen thưởng, kỷ luật CB-CNV theo định kỳ. Nếu nhân viên đạt kết quả tốt, công ty có các loai hình khen thưởng sau:

Khen thưởng thường xuyên: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện hàng năm, khi kết thúc năm công tác, căn cứ vào kết quả hoạt động (kết quả hoạt động thực hiện nhiệm vụ chuyên môn, theo chức năng và nhiệm vụ được giao) và bản đăng kí thi đua, xét chọn tập thể, cá nhân đạt được nhiều thành tích, tiêu biểu để khen thưỏng hoặc đề nghị khen thưởng.

Khen thưởng đột xuất: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi tập thể, cá nhân lập được thành tích xuất sắc, đột xuất có tác dụng nêu gương trong toàn đơn vị, toàn hệ thống .

 Khen thưởng chuyên đề: Đây là loại hình khen thưởng được thực hiện khi cá nhân lập được thành tích xuất sắc trong quá trình thực hiện một chuyên đề, một chương trình công tác hoặc một đợt phát động phong trào thi đua trong một khoảng thời gian cụ thể theo chỉ đạo của cấp có thẩm quyền. Loại hình khen thưởng này cũng được tính là yếu tố gia tăng vào thành tích khi xét khen thưởng thường niên hàng năm.

Có thể nói chính sách thi đua khen thưởng ở Sacomreal-S được thực hiên rất tốt.

2.4 Các biện pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại sacomreal-S

Sau khi đã nghiên cứu, phân tích kỹ lưỡng thực trạng quy trình đánh giá tại công ty, thấy được những ưu điểm và hạn chế còn tồn tại. Phần này, tôi sẽ đưa ra những kiến nghị, giải pháp nhằm khắc phục những hạn chế đó, góp phần hoàn thiện quy trình ĐGTHCV ở Sacomreal-S.

Các biện pháp cụ thể cho từng yếu tố của quy trình đánh giá.

• Về phương pháp đánh giá

Thứ nhất, cần phải xây dựng một thang đo đánh giá đồ họa cụ thể và chi tiết hơn nữa cho từng tiêu chí với định lượng rõ ràng. Cụ thể như ở tiêu chí tinh thần làm việc, đạo đức và cấp quản lý chưa nêu rõ cách trừ điểm, chấm điểm rõ ràng mà chỉ nêu chung chung gấy khó khăn cho trưởng phòng khi chấm điểm và tạo ra ý kiến chủ quan cho người chấm.

Thứ hai, cần xem xét lại hệ số điểm ở các tiêu chí. Lấy ví dụ với tiêu chí tinh thần làm việc hệ số điểm là một trong khi nếu tinh thần làm việc không tốt thì hiệu quả làm việc sẽ không thể cao được, với hệ só 1 ở tinh thần làm việc là chưa đánh giá đúng mức độ quan trọng của tiêu chí này.

• Về người đánh giá.

Công ty nên duy trì cách đánh giá này tuy nhiên đối với những phòng ban thường xuyên tiếp xúc với khách hàng như phòng dịch vụ khác hàng và phòng tiếp thị dự án nên có sự đánh giá từ phía khách hàng. Các bộ phận này có thể in các phiếu đánh giá nhỏ đặt trước văn phòng hoặc tại phòng là việc để khách hàng thấy hoặc gửi trực tiếp cho khách hàng khi giao dịch, khách hàng có thể cho nhận xét ngay tại đó hoặc về nhà và gửi sau. Cuối tháng, bộ phận đó sẽ phải tổng kết lại các phiếu của khách hàng. Bất kỳ NV nào bị khách hàng chê trách đều bị trừ vào phiếu đánh giá.

• Huấn luyện người đánh giá.

Đối với công tác đánh giá như hiện nay thì hoạt động đào tạo người đánh giá tại công ty là chấp nhận được. Tuy nhiên, nếu công ty muốn thực hiện các biện pháp đánh giá bổ sung như trên thì cần phải cải thiện hoạt động đào tạo người đánh giá hơn nữa thì mới có thể đáp ứng được.

Do vậy, trong thời gian tới công ty cần phải tổ chức huấn luyện người đánh giá, mà cụ thể là trưởng phòng một cách bài bản hơn, bao gồm kỹ năng phân tích công việc của bộ phận mình phụ trách, giúp họ xây dựng mẫu đánh giá chi tiết hơn.

Xem Thêm ==> Phương pháp nào tạo động lực cho dân số viên

• Chu kỳ đánh giá

Tổ chức nên duy trì chu kỳ đánh giá mỗi tháng một lần như hiện nay, không quá ngắn cũng không quá dài để có thời gian khen thưởng, kỷ luật hợp lý.

• Phỏng vấn đánh giá.

Trong tương lai, tính chát công việc ngày càng phức tạp sẽ khiên công tác đánh giá càng khó để đạt độ chính xác, công bằng. Vì thế công ty cần thực hiện tốt hơn bước phỏng vấn đánh giá. Cần phải khẳng định lại rằng đây là bước cuối cùng nhưng cũng quan trọng nhất trong quy trình ĐGTHCV. Vì thế công ty cần tổ cức đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn. Cần phải gia tăng những buổi phỏng vấn trực tiếp giữa NV và người lãnh đạo, thực hiện đầy đủ nội dung mà phỏng vấn cần phải có là cùng thảo luận, xem xét nguyên nhân gây ra những điểm không tốt và tìm ra cách khắc phục chúng.

Cán bộ đánh giá cần phải để NV thấy rõ ý nghĩa thực sự của phỏng vấn đánh giá là tìm ra biện pháp giúp NV thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai.

• Sử dụng thông tin đánh giá.

Để sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả hơn, khai thác tối đa lợi ích của đánh giá, công ty cần thực hiện những nhiệm vụ sau:

Nên sử dụng kết quả đánh giá vào tính thang bảng lương cho NV.

Tăng cường khai thác lợi ích của thông tin đánh giá vào hoạt động nhân lực như: Sử dụng thông tin đánh giá cho định mức lao động, dựa vào kết quả đánh giá để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Xếp hạng đánh giá để tạo động lực cho NV.

Trên đây là mẫu Quy trình đánh giá thực hiện công việc khối văn phòng tại SACOMREAL_S được chia sẻ miễn phí, các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây. Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên, nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149

TẢI FILE MIỄN PHÍ

admin