Download miễn phí chuyên đề tốt nghiệp: Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải dành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được kham khảo từ báo cáo tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình
Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149
Xem Thêm ==> Cơ Sở Lý Luận Về Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Sa Thải
2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CP GIẢI TRÍ – PHÁT HÀNH PHIM – RẠP CHIẾU PHIM NGÔI SAO (CINESTAR)
2.1.1. Giới thiệu công ty
Tên Công ty: Công ty cổ phần giải trí – Phát hành phim – Rạp chiếu phim Ngôi Sao
Tên viết tắt: Cinestar Cinema
Giám đốc/Đại diện pháp luật: Ông Trần Văn Ái
Giấy phép kinh doanh: 0312742744 – ngày cấp: 18/04/2014
Ngày hoạt động: 17/04/2014
Mã số thuế: 0312742744
Địa chỉ trụ sở chính: 135 Hai Bà Trưng, phường Bến Nghé, Quận 1, Thành phố Hồ Chí Minh.
Logo của công ty:
Website: www.Cinestar.com
Hệ thống rạp chiếu phim của Cinestar ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
– 271 Nguyễn Trãi, phường Nguyễn Cư Trinh, quận 1, Tp. HCM
Điện thoại: +84 (28) 73008881
– 135 Hai Bà Trưng, phường Bến Nghé, Quận 1, Tp. HCM
Điện thoại: +84 (28) 73007279
– Quảng trường Lâm Viên, phường 10, Tp. Đà Lạt, tỉnh Lâm Đồng
Điện thoại: +84 (263) 3971668
- Nhà Văn hóa Sinh Viên, Phường Đông Hòa, Thị Xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương
Điện thoại: +84 (28) 73038881
– 52 Đinh Bộ Lĩnh, Phường 3, Thành Phố Mỹ Tho
Điện thoại: +84 (273) 7308881
2.1.2. Cơ cấu tổ chức ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
2.1.3. Ngành nghề kinh doanh
- Là một Công ty mới thành lập chuyên hoạt động về lĩnh vực event, giải trí, rạp chiếu phim, sản xuất phim và phát hành phim. Cinestar luôn nỗ lực để đáp ứng nhu cầu giải trí, thư giãn của tất cả mọi người hâm mộ, đam mê phim ảnh. Cinestar hiện tại có 2 cụm rạp tại thành phố Hồ Chí Minh: Cinestar 135 Hai Bà Trưng, phường Bến Nghé, Quận 1 và Cinestar 271 Nguyễn Trãi, phường Nguyễn Cư Trinh, Quận 1 và 1 rạp phim tại thành phố Đà Lạt: Cinestar Quảng trường Lâm Viên, phường 10, Tp. Đà Lạt. 1 rạp phim tại Bình Dương, Nhà Văn hóa Sinh Viên, Phường Đông Hòa, Thị Xã Dĩ An, Tỉnh Bình Dương và 01 rạp chiếu phim tại Tỉnh Tiền Giang: 52 Đinh Bộ Lĩnh, Phường 3, Thành Phố Mỹ Tho.
Các phòng chiếu tại Cinestar được trang bị đầy đủ các thiết bị 2D, 3D, hệ thống âm thanh, hình ảnh sống động, sắc nét theo tiêu chuẩn để mang đến sự phục vụ tốt nhất cho khách hàng.
2.2. Điều kiện áp dụng hình thức kỷ luật lao động sa thải ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
2.2.1. Điều kiện về nội dung
2.2.1.1. Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải
Theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019 thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong trường hợp sau :
Một là, người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc
Hai là, người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Ba là, người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 BLLĐ 2019.
Bốn là, người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
2.2.1.2. Lỗi của người vi phạm
Nhìn chung các trường hợp người sử dụng lao động được quyền sa thải người lao động được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỷ cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của người lao động và trên cơ sở kế thừa quy định tại BLLĐ 2012, chỉ những trường hợp người lao động phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải. Cụ thể:
Người lao động có một trong các hành vi gây thiệt hại về tài sản của người sử dụng lao động hoặc hành vi gây ảnh hưởng đến trật tự quản lý, kỷ luật lao động trong quan hệ lao động với người sử dụng lao động theo quy định như trộm cắp, đập phá tài sản của doanh nghiệp; tham ô, tham nhũng, lạm dụng chức vụ quyền hạn của mình để chiếm đoạt tài sản của người sử dụng lao động; tham gia đánh bạc, tổ chức đánh bạc hay sử dụng chất kích thích (cụ thể là ma túy) trong phạm vi nơi làm việc; hay có các hành vi sử dụng, tiết lộ các bí mật của doanh nghiệp (như bí mật kinh doanh, bí quyết kinh doanh, công nghệ) hay xâm phạm các quyền về sở hữu trí tuệ, về tài sản của người sử dụng lao động (được quy định tại Khoản 1 và Khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019). Đây là những hành vi không chỉ làm ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, lợi ích của người sử dụng lao động mà còn gây rối loạn trật tự kỷ luật lao động, nội quy nơi làm việc, gây ảnh hưởng đến cộng đồng tập thể người lao động xung quanh, gây tâm lý hoang mang trong nội bộ người lao động tại nơi làm việc.
Xem Thêm ==> Viết chuyên đề thực tập , giá rẻ
Đối với các hành vi trên, pháp luật lao động hiện hành không quy định rõ về khái niệm, đặc điểm và cũng không quy định về mức độ trị giá tài sản, mức độ vi phạm như thế nào là bị xử lý sa thải người lao động… Tuy nhiên, dựa trên các quy định tại Điều 125 BLLĐ 2012 và các văn bản pháp luật khác như Bộ luật Hình sự 2015, Luật sở hữu trí tuệ 2005, Bộ luật dân sự 2015… để có thể hiểu về các hành vi nêu trên.
2.2.1.3. Hành vi vi phạm Kỷ luật lao động sa thải phải được quy định trong nội quy lao động
Thứ hai, người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật lao động theo quy định gồm hành vi tái phạm của người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mặc dù đang trong thời gian chưa được xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà còn tái phạm. ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
Tái phạm được hiểu là hành vi lặp đi, lặp lại hành vi vi phạm đã được xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định.
Khi người lao động bị sa thải người lao động theo hình thức kéo dài thời hạn nâng lương mà sau 06 tháng kể từ ngày bị xử lý, họ không tái phạm thì sẽ đương nhiên được xóa kỷ luật. Còn trường hợp người lao động bị sa thải người lao động theo hình thức cách chức thì họ sẽ được xóa kỷ luật và không bị coi là tái phạm sau thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý.
Do đó, có thể hiểu, khi người lao động có hành vi tái phạm trong thời gian 06 tháng kể từ ngày bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương trước đó, hoặc tái phạm trong thời gian 03 năm kể từ ngày bị xử lý kỷ luật cách chức thì có thể bị áp dụng biện pháp xử lý sa thải người lao động theo quy định.
Người lao động đã có hành vi tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng: Khi người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng thì họ có thể bị áp dụng biện pháp xử lý sa thải người lao động. Trong đó, lý do chính đáng được hiểu là những trường hợp bất khả kháng, nằm ngoài khả năng dự liệu, phòng tránh của người lao động bao gồm: Do thiên tai, hỏa hoạn ví dụ như bão, lũ, cháy nổ làm hư hỏng tài sản, nhà ở gây khó khăn cho cuộc sống của người lao động buộc họ phải tạm thời nghỉ việc, không kịp xin phép người lao động để khắc phục hậu quả, ổn định cuộc sống. Do bản thân người lao động, cha mẹ đẻ, cha mẹ chồng/ cha mẹ vợ, con đẻ hoặc con nuôi hợp pháp của người lao động bị ốm đau, bệnh tật, có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền buộc người lao động phải nghỉ việc để điều trị, để chăm sóc. Hoặc một số trường hợp được quy định trong nội quy, quy chế của doanh nghiệp.
Đối với trường hợp NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 5 ngày làm việc liên tục trở lên, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước. Đây là một điểm mới, bởi lẽ theo quy định tại Khoản 3, Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải (Bộ luật Lao động năm 2012), nếu NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong 01 năm mà không có lý do chính đáng, NSDLĐ có quyền kỷ luật sa thải NLĐ. Tuy nhiên, để xử lý kỷ luật sa thải, NSDLĐ phải tuân theo trình tự, thủ tục khác phức tạp, do đó nhiều doanh nghiệp khi gặp trường hợp này thường bỏ qua hoặc tìm lý do khác để chấm dứt HĐLĐ.
Nếu thuộc một trong các trường hợp được coi là lý do chính đáng được xác định ở trên thì người sử dụng lao động không được áp dụng hình thức xử lý sa thải người lao động. Hình thức sa thải là một trong những hình thức xử lý kỷ luật và được xác định là một trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều 34 Bộ luật lao động năm 2019, nhưng không phải trường hợp nào người sử dụng lao động cũng được sa thải người lao động mà chỉ được áp dụng hình thức này trong một số trường hợp nhất định mà pháp luật có quy định. ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
2.2.2. Điều kiện về hình thức
2.2.2.1. Thẩm quyền xử lý kỷ luật sa thải
Khoản 12 Điều 1 Nghị định 148/2018/NĐ-CP quy định: Người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động là người có thẩm quyền ra quyết định xử lý kỷ luật lao động.
Cụ thể đây là:
– Người đại diện theo pháp luật quy định tại điều lệ của doanh nghiệp, hợp tác xã (Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Tổng Giám đốc…);
– Người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức có tư cách pháp nhân;
– Người được các thành viên của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân ủy quyền làm người đại diện;
– Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động; ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
– Người được người đại diện theo pháp luật hoặc người đứng đầu cơ quan, đơn vị, tổ chức ủy quyền bằng văn bản về việc giao kết hợp đồng lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động có thể ảnh hưởng tới thu nhập, thậm chí là việc làm của người lao động. Chính vì vậy, để tránh bị khiếu nại, khiếu kiện cũng như để răn đe những lao động khác trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động phải tuyệt đối tuân thủ thẩm quyền, trình tự, thủ tục trong xử lý kỷ luật lao động.
2.2.2.2. Thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải
Trang chủ Tư vấn Pháp luật Tư vấn luật lao động
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là bao lâu ? Quy trình kỷ luật lao động
Lê Minh Trường 17/09/2019 Tư vấn luật lao động 0
Thưa luật sư Xin hỏi: Vào trưa ngày 30. 12. 2014 (từ 11 giờ 40- 12 giờ 30), tôi và một số đồng nghiệp có ăn trưa và có dùng một ít bia (không có bất cứ hành vi nào bị phản ánh), chiều hôm đó chúng tôi không thực hiện nhiệm vụ (vì chiều chúng tôi được nghỉ theo quy định của cơ quan).
Mục lục bài viết [ Hiện ]
Theo Điều 118 Luật lao động năm 2012 có quy định: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Theo điều Điều 124 Luật lao động 2012 có quy định về Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động như sau:
- Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
- Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên. ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
- Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Theo quy định tại điều , thẩm quyền lao động xử lí kỷ luật thuộc về Người sử dụng lao động, hoặc người có thẩm quyền, trong trường hợp của bạn, người có thẩm quyền là thủ trưởng cơ quan của bạn là hoàn toàn hợp lí.
Theo quy định tại Điều 124 Bộ luật Lao động, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
Với những trường hợp người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật (người lao động đang trong thời gian nghỉ ốm đau, điều dưỡng…) thì khi hết thời gian này, nếu còn thời hiệu để xử lý kỷ luật thì phải xử lý ngay. Trường hợp hết thời hiệu thì được kéo dài nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Vậy thời hiệu là gì ? Điều 149 Bộ luật Dân sự năm 2015 nêu rõ : Thời hiệu là khoảng thời gian được xác định từ thời điểm này đến thời điểm khác mà khi kết thúc khoảng thời gian đó sẽ phát sinh hậu quả pháp lý theo điều kiện do luật định. Điều này đồng nghĩa với việc, nếu phát hiện ra hành vi vi phạm, người sử dụng lao động chỉ được xử lý kỷ luật người lao động trong khoảng thời gian nêu trên, hết thời gian này sẽ không được xử lý kỷ luật nữa.
2.2.2.3. Nguyên tắc xử lý kỷ luật sa thải ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
Căn cứ Điều 123 thì việc xử lý lỷ luật sa thải phải tuân thủ nguyên tắc, trình tự sau đây:
- a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở;
- c) Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật;
- d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản.
Như vậy, doanh nghiệp khi xử lý kỉ luật lao động thì ngoài việc phải chứng minh được lỗi, còn cần phải có sự tham gia của người lao động và việc xử lý kỉ luật cần phải được lập thành biên bản. Công ty ra quyết định sa thải bạn như vậy là không đúng theo trình tự, quy định của pháp luật..
Trong trường hợp này, người sử dụng lao động đã sa thải người lao động trái pháp luật. Bạn có thể căn cứ vào nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để từ đó dẫn sang quyền của mình được hưởng. Theo đó, Điều 42 Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật
Xem Thêm ==> 99+ chuyên đề tốt nghiệp ngành Luật
- Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
- Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
- Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
- Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
- Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.
2.2.2.4. Trình tự tiến hành xử lý kỷ luật sa thải
Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP quy định trình tự xử lý kỷ luật lao động:
“Trình tự xử lý kỷ luật lao động tại Điều 123 của Bộ luật Lao động được quy định như sau: ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
- Người sử dụng lao động gửi thông báo bằng văn bản về việc tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật lao động cho Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở, người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi ít nhất 5 ngày làm việc trước khi tiến hành cuộc họp.
- Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động được tiến hành khi có mặt đầy đủ các thành phần tham dự được thông báo theo quy định tại Khoản 1 Điều này. Trường hợp người sử dụng lao động đã 03 lần thông báo bằng văn bản, mà một trong các thành phần tham dự không có mặt thì người sử dụng lao động tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, trừ trường hợp người lao động đang trong thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại Khoản 4 Điều 123 của Bộ luật Lao động”.
Căn cứ Khoản 1 Điều 30 Nghị định 05/2015/NĐ – CP, thành phần tham dự phiên họp xử lý kỷ luật gồm: Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên cơ sở nơi chưa thành lập công đoàn cơ sở; người lao động, cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật của người lao động dưới 18 tuổi và người sử dụng lao động. Và phiên họp chỉ được tiến hành khi có đầy đủ các thành phần trên, trừ trường hợp quy định tại Khoản 2 Điều này. Trong quá trình họp xử lý kỷ luật, người sử dụng lao động có trách nhiệm chứng minh hành vi vi phạm của NLĐ; NLĐ có quyền tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho mình. ( Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải )
Trên đây là mẫu chuyên đề thực tập Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải được chia sẻ miễn phí , các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây . Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên , nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149
