Download miễn phí chuyên đề tốt nghiệp: Nâng Cao Chính Sách Tiền Lương Thưởng Cho Nhân Viên Công Ty Năng Lượng Mặt Trời dành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Nâng Cao Chính Sách Tiền Lương Thưởng Cho Nhân Viên Công Ty Năng Lượng Mặt Trời được kham khảo từ báo cáo tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình
Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149
ĐỀ CƯƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP: NÂNG CAO CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG THƯỞNG CHO NHÂN VIÊN CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG MẶT TRỜI VIỆT GIAI ĐOẠN 2019 – 2020….
- Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt, con đường duy nhất để các doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển là phải kinh doanh có hiệu quả.
Muốn làm được điều đó doanh nghiệp phải sử dụng có hiệu quả tất cả các nguồn tài nguyên trong doanh nghiệp, đặc biệt là nguồn nhân lực vì khi mà công nghệ phát triển như vũ bão thì khoảng cách về công nghệ không còn là sự khác biệt lớn giữa các doanh nghiệp và nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng có thể tạo nên sự khác biệt lớn trong việc nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.
Trong nền kinh tế tri thức, sự cạnh tranh của các doanh nghiệp để có được nguồn nhân lực chất lượng cao trở nên khốc liệt hơn bao giờ hết. Vấn đề làm sao để thu hút và giữ chân nhân tài, làm sao để phát huy hết năng lực của nhân viên, đang được các doanh nghiệp quan tâm hàng đầu. Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt mặc dù đã có nhiều chính sách nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm việc, tuy nhiên vẫn chưa được thành công như mong đợi.
Trên tinh thần đó tôi tiến hành nghiên cứu “Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt giai đoạn 2019 – 2020” nhằm tìm hiểu rõ hơn thực trạng hoạt động trả lương và thưởng cho các cán bộ công nhân viên tại công ty. Từ đó đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
- Mục tiêu nghiên cứu
– Tìm hiểu thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt.
– Đề xuất các giải pháp, kiến nghị góp phần nâng cao công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
- Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu:
- Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian: Nghiên cứu tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
- Về thời gian: Thời gian thực tập từ tháng 2/2019 đến tháng 5/2019
- Phương pháp nghiên cứu
Đề tài sử dụng một số phương pháp cơ bản sau: Phương pháp phân tích tổng hợp, phương pháp so sánh đối chiếu và suy luận logic
Phương pháp quan sát từ thực tế công ty, phỏng vấn lãnh đạo, chuyên gia, phương pháp thu thập từ báo chí, giáo trình có liên quan….
- Kết cấu báo cáo
- Chương 1: Tổng quan về Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
- Chương 2: Thực trạng chính sách trả lương và thưởng của người lao động tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
- Chương 3: Một số kiến nghị nhằm nâng cao chính sách trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG MẶT TRỜI VIỆT
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty
1.2.1. Chức năng
1.2.2. Nhiệm vụ
1.3. Hệ thống tổ chức của công ty
1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý
1.3.2. Chức năng các phòng ban
1.4. Sản phẩm kinh doanh của công ty
1.5. Tình hình nhân sự tại công ty
1.6. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh (2015 – 2017)
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG MẶT TRỜI VIỆT
2.1 Thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
2.1.1 Công tác tạo động lực về vật chất
2.1.1.1 Các chính sách về tiền lương
2.1.1.2 Các chính sách về phụ cấp và phúc lợi
2.1.1.3 Các chính sách về tiền thưởng
2.2. Đánh giá về ưu điểm và hạn chế còn tồn tại
2.2.1 Ưu điểm
2.2.2 Nhược điểm
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHÍNH SÁCH TRẢ LƯƠNG VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH NĂNG LƯỢNG MẶT TRỜI VIỆT
3.1. Định hướng phát triển của công ty giai đoạn 2019 – 2020.
3.2. Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chính sách trả lương và thưởng tại Công ty TNHH năng lượng Mặt Trời Việt
3.2.1. Nâng cao công tác trả lương và phụ cấp
3.2.2 Nâng cao hính sách tiền thưởng
3.2.3. Các biện pháp khuyến khích cá nhân
CHƯƠNG 2: HIỆN TRẠNG HOẠT ĐỘNG TRẢ LUONG F7 VÀ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH SX TM DV XNK CHIẾU SÁNG VIỆT NAM
2.1.Tình hình nhân sự tại công ty
Bảng.2.1:Quy mô, cơ cấu lao động Công ty theo giới tính và độ tuổi
Đơn vị: Người
| Các chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | ||
| Tổng lao động | 588 | 100 | 590 | 100 | 600 | 100 | |
| Theo giới tính | Nữ | 539 | 91,67 | 557 | 94,41 | 570 | 95,00 |
| Nam | 49 | 8,33 | 33 | 5,59 | 30 | 5,00 | |
| Theo độ tuổi | Dưới 25 tuổi | 182 | 30,95 | 210 | 35,59 | 214 | 35,67 |
| 25 – 35 tuổi | 291 | 49,49 | 288 | 48,81 | 285 | 47,50 | |
| 35 – 45 tuổi | 65 | 11,05 | 61 | 10,34 | 50 | 8,33 | |
| 45 tuổi trở lên | 50 | 8,51 | 52 | 5,26 | 51 | 8,5 | |
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính
Qua số liệu thống kê ta thấy, tổng số lao động của Công ty luôn tăng qua các năm: năm 2017 tổng số lao động tăng 2 người so với năm 2016, năm 2018 tăng 10 người so với năm 2017.
– Cơ cấu lao động theo giới tính: phần lớn lao động ở Công ty là nữ giới, nam giới chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng số lao động.
Số lao động là nữ giới tăng lên qua từng năm: năm 2016 số lao động nữ là 539 người chiếm 91,67% tổng số lao động; đến năm 2017 là 557 người chiếm 94,41% tổng số lao động, tăng 18 người so với năm 2016; năm 2018 số lao động nữ là 570 người, chiếm đến 95% tổng số lao động, tăng 13 người so với năm 2017. ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
Số lao động là nam giới giảm dần qua các năm: năm 2016, số lao động nam là 49 người, chiếm 8,33% tổng số lao động; năm 2017, số lao động này là 33 người, chiếm 5,59% trong tổng số lao động, giảm 16 người so với năm 2016; năm 2018, có 30 người là lao động nam, chiếm 5% tổng số lao động, giảm 3 người so với năm 2017
Sở dĩ, số lao động nữ nhiều hơn số lao động nam là do Công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam là một doanh nghiệp chuyên sản xuất và gia công các loại hàng may mặc. Là ngành công nghiệp nhẹ nên phù hợp với chị em phụ nữ, nhất là về điều kiện sức khỏe. Do đó, khi tuyển dụng lao động, Công ty thường tuyển nữ giới nhiều hơn nam giới.
– Cơ cấu lao động theo độ tuổi: lao động trong công ty có tuổi đời khá trẻ. Số lao động dưới 35 tuổi chiếm số lượng lớn trong tổng số lao động toàn công ty. Đây là lực lượng lao động năng động, nhiệt tình, có nhiều ý tưởng sáng tạo trong công việc, đem lại hiệu quả sản xuất cao cho công ty. Tuy nhiên đây cũng là những lao động có xu hướng thuyên chuyển, tìm kiếm nơi làm việc khác tốt hơn. Khi họ nghỉ việc thì Công ty lại phải tuyển dụng lao động mới, gây tốn kém về thời gian và chi phí. Vì vậy, Công ty cần có chính sách đãi ngộ phù hợp để giữ chân người lao động. Lao động từ 35 tuổi trở lên chiếm số lượng nhỏ nhưng đây lại là những người rất giầu kinh nghiệm trong công việc. Cụ thể là:
Lao động dưới 25 tuổi tăng lên qua từng năm: năm 2016 là 182 người (tương ứng 30,95%); năm 2017 tăng lên 28 người so với năm 2016 là 210 người (tương ứng 35,59%); năm 2018 là 214 người (tương ứng 35,67%), tăng 4 người so với năm 2017.
Lao động trong độ tuổi từ 25 – dưới 35 tuổi có giảm qua các năm nhưng không đáng kể và vẫn chiếm phần lớn trong tổng số lao động toàn công ty: năm 2016 số lao động trong độ tuổi này là 291 người (49,49%); năm 2017 giảm 3 người xuống còn 288 người (448,81%); đến năm 2018 lại giảm xuống 3 người còn 285 người (47,5%).
Lao động trong độ tuổi từ 35 – 45 tuổi giảm dần qua từng năm: năm 2016 số lao động trong độ tuổi này là 65 người (chiếm 11,05% tổng số lao động); năm 2017 giảm đi 4 người là 61 người (chiếm 10,34% tổng số lao động); đến năm 2018 số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,33% tổng số lao động), giảm đi 11 người so với năm 2017.
Lao động từ 45 tuổi trở lên: số lao động trong độ tuổi này qua các năm biến động không nhiều. Năm 2016, số lao động trong độ tuổi này là 50 người (chiếm 8,51% tổng số lao động); năm 2017 tăng lên 2 người là 52 người (chiếm 5,26% tổng số lao động); đến năm 2018 lại giảm 1 người còn 51 người (chiếm 8,5% tổng số lao động).
Xem Thêm ==> Viết chuyên đề thực tập , giá rẻ
- Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Số lượng lao động của công ty qua một số năm còn được thể hiện qua cơ cấu lao động theo tính chất lao động. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động của Công ty theo tính chất công việc
Đơn vị: người
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | |
| Tổng lao động | 588 | 100 | 590 | 100 | 600 | 100 |
| Lao động trực tiếp | 512 | 87,07 | 513 | 86,94 | 520 | 86,67 |
| Lao động gián tiếp | 76 | 12,93 | 77 | 13,06 | 80 | 13,33 |
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính
Cả lao động trực tiếp và lao động gián tiếp đều tăng lên qua các năm. Cụ thể là: Năm 2016 với tổng số lao động là 588 người thì có 512 lao động trực tiếp (chiếm 87,07% tổng số lao động), lao động gián tiếp là 76 người (chiếm 12,93%); Năm 2017, tổng số lao động tăng lên 2 người so với năm 2016 là 590 người, trong đó, lao động trực tiếp tăng lên 1 người là 513 người (chiếm 86,94%), lao động gián tiếp cũng tăng lên 1 người là 77 người (chiếm 13,06%); Đến năm 2018, tổng số lao động là 600 người, tăng 10 người so với năm 2017, trong đó, lao động trực tiếp tăng thêm 7 người là 520 người (chiếm 86,67%), lao động gián tiếp tăng 3 người là 80 người (chiếm 13,33%). Có điều này là do nhu cầu ngày càng mở rộng quy mô sản xuất cũng như nâng cao chất lượng sản phẩm của Công ty. ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
- Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn
Đội ngũ lao động trong một công ty giữ một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh, nhân tố quyết định đến hiệu quả lao động cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Lao động chính là bộ mặt góp phần quan trọng tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho công ty. Một doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được hay không phụ thuộc trực tiếp vào hiệu quả lao động của từng lao động trong doanh nghiệp đó.
Lao động chính là một trong ba yếu tố cấu thành sản phẩm. Việc sử dụng lao động hiệu quả có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng, giá thành, sức cạnh tranh của sản phẩm, sự tồn tại và phát triển của Công ty trên thị trường.
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo trình độ đào tạo
Đơn vị: người
| Trình độ | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | |
| Tổng lao động | 588 | 100 | 590 | 100 | 600 | 100 |
| Trên Đại học/Đại học | 69 | 11,73 | 71 | 12,03 | 76 | 12,67 |
| Cao đẳng | 83 | 14,12 | 80 | 13,56 | 82 | 13,67 |
| Trung cấp | 214 | 36,39 | 223 | 37,80 | 235 | 39,17 |
| Trung học | 218 | 37,76 | 216 | 36,61 | 207 | 34,49 |
Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự
Nhìn vào bảng trên ta thấy, trình độ của lao động trong Công ty được thể hiện khá rõ. Lao động đã qua đào tạo (tốt nghiệp trung cấp trở lên) chiếm đến hơn một nửa so với tổng số lao động, còn lại là lao động phổ thông (tốt nghiệp trung học phổ thông, trung học cơ sở).
Qua các năm, trình độ của người lao động trong Công ty cũng ngày càng được nâng cao. Số người tốt nghiệp từ trung cấp trở lên ngày càng tăng trong khi lao động có trình độ phổ thông giảm xuống. Cụ thể là: Năm 2016, số người có trình độ trên đại học và đại học là 69 người, chiếm 11,73%; số người có trình độ cao đẳng là 83 người, chiếm 14,12%; số người có trình độ trung cấp là 214 người, chiếm 36,39%; còn lại là lao động phổ thông đã tốt nghiệp trung học. Đến năm 2017 và 2018 số cán bộ công nhân viên có trình độ tăng lên: Năm 2017, số người có trình độ trên đại học và đại học tăng lên 2 người so với 2016 (tương ứng với 0,3%), đến năm 2018 lại tăng lên 5 người so với 2017 (tương ứng với 0,64%). Số người có trình độ cao đẳng năm 2018 so với năm 2017 giảm 3 người là do Công ty có sự luân chuyển công tác, năm 2018 so với năm 2017 lại tăng lên 2 người. Số người có trình độ trung cấp tăng lên qua từng năm: Năm 2017 tăng lên 9 người so với năm 2016 (tương ứng với 1,41%); năm 2018 so với năm 2017 tiếp tục tăng lên 12 người (tương ứng với 1,37%). Trong khi đó số người có trình độ trung học có xu hướng ngày càng giảm đi: Năm 2017 so với năm 2016 giảm đi 2 người (tương ứng với 1,15%); năm 2018 lại giảm tiếp 9 người (tương ứng với 2,12%). Rõ ràng trình độ của lao động Công ty được cải thiện rõ rệt. Điều này cũng xuất phát tử việc Công ty mở rộng quy mô sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của thị trường.
- Cơ cấu lao động theo kinh nghiệm làm việc
Trước kia số lao động có chuyên môn, kinh nghiệm còn hạn chế thì một vài năm trở lại đây, lao động có chuyên môn, kinh nghiệm trong Công ty đã tăng lên một cách đáng kể, góp phần không nhỏ trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất và tăng vị thế cạnh tranh cho Công ty. Thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2.4: Thống kê kinh nghiệm lao động Công ty giai đoạn 2016- 2018 ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
Đơn vị: Người
| Kinh nghiệm | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | |
| Dưới 3 năm | 196 | 33,33 | 166 | 28,14 | 169 | 28,17 |
| 3 – dưới 5 năm | 289 | 49,15 | 305 | 51,69 | 308 | 51,33 |
| 5 năm trở lên | 103 | 17,52 | 119 | 20,17 | 123 | 20,50 |
| Tổng lao động | 588 | 100 | 590 | 100 | 600 | 100 |
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính
Từ năm 2016, số lao động có từ 3- dưới 5 năm và 5 năm kinh nghiệm trở lên ngày càng tăng: năm 2016 lần lượt là 289 người (49,15%) và 103 người (17,52%); năm 2017 lần lượt là 305 người (51,69%) và 119 người (20,17%); năm 2018 lần lượt là 308 người (51,33%) và 123 người (20,50%). Số lao động có dưới 3 năm kinh nghiệm có xu hướng giảm dần từ năm 2016 đến năm 2017, cụ thể là: năm 2016 là 196 người (33,33%); năm 2017 là 166 người (28,14%) và đến năm 2018 lại tăng lên đôi chút là 169 ngươi (28,17%). Số lao động giàu kinh nghiệm tăng lên sẽ là một thuận lợi trong việc giúp công ty nâng cao chất lượng sản phẩm.
2.2 Thực trạng công tác trả lương và thưởng tại Công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam
2.2.1 Các chính sách về tiền lương
Hình thức trả lương : Tiền mặt 1 tháng 2 lần
– Tạm ứng lương vào ngày 15-17 Dương lịch hàng tháng
– Trả lương vào ngày 1-5 Dương lịch hàng tháng.
Tất cả người lao động trong Cty được hưởng một suất cơm giữa ca.Trường hợp làm thêm giờ cứ 3 giờ làm thêm được hưởng 1 suất ăn giữa ca
Lương thời gian đơn giản: Được tính theo lương tháng, ngày hoặc giờ.
+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của người lao động
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương cho công nhân viên trong những ngày hội họp, học tập,…
| Tiền lương ngày | = | Lương tháng + Phụ cấp (nếu có) |
| 22 ngày |
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số giờ theo chế độ trong ngày (8 giờ)
– Lương thời gian có thưởng: Là tiền lương giả
n đơn kết hợp với chế độ tiền thưởng bảo đảm với chế độ ngày, giờ công lao động…
Đối với những người làm bảo vệ, quản lý doanh nghiệp, …thì tiền lương được tính :
| Lương quản lý, bảo vệ = | lương cơ bản | * | Hệ số lương thực tế |
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo tính chất của từng công việc và theo năng lực làm việc của từng người. ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
| Hệ số lương
thực tế |
= | Hệ số quy định
nhà nước |
+ | Hệ số lương trách nhiệm
của Công ty |
- Hệ số quy định nhà nước:
| STT | CHỨC DANH | HỆ SỐ | |||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | 10 | 11 | 12 | ||
| 1 | Chuyên viên cấp cao, kinh tế viên cao cấp, kỹ sư cao cấp | 4.57 | 4.86 | 5.15 | 4.44 | ||||||||
| 2 | Chuyên viên chính, kinh tế viên chính, kỹ sư chính | 3.26 | 3.54 | 3.82 | 4.10 | 4.38 | 4.66 | ||||||
| 3 | Chuyên viên kinh tế, kỹ sư | 1.78 | 2.02 | 2.26 | 2.50 | 2.74 | 2.98 | 3.23 | 3.48 | ||||
| 4 | Cán sự, kỹ thuật viên | 1.46 | 1.58 | 1.70 | 1.82 | 1.94 | 2.06 | 2.18 | 2.30 | 2.42 | 2.55 | 2.68 | 2.81 |
| 5 | NV văn thư, lái xe | 1.22 | 1.31 | 1.40 | 1.49 | 1.58 | 1.67 | 1.76 | 1.85 | 1.94 | 2.03 | 2.12 | 2.21 |
| 6 | NV phục vụ, bảo vệ | 1.0 | 1.09 | 1.18 | 1.27 | 1.36 | 1.45 | 1.54 | 1.63 | 1.72 | 1.81 | 1.90 | 1.99 |
– Nhân viên, cán bộ quản lý được trả lương tháng theo hợp đồng lao động.
– Công nhân được trả lương theo ca (qui đổi ra ngày làm việc: một ca = 8 giờ).
+ Đối với công nhân làm việc trên 12 tháng được trả lương theo mức thâm niên cộng với phụ cấp (nếu có).
+ Đối với Công nhân mới vào làm, công nhân đang thời gian thử việc, Công nhân lao động theo hợp đồng thời vụ Công ty trả 153.000đồng/ca/8 giờ.
Tiền lương, các phúc lợi xã hội và điều kiện làm việc do Công ty trả không được thấp hơn mức mà người lao động của các Công ty tương ứng trong nước liên quan nhận được.
Tất cả người lao động trong Công ty được xét tăng lương mỗi năm một lần vào tháng 3 Dương lịch hàng năm.Mức tăng tùy theo kế hoạch sản xuất kinh doanh của từng năm. Ban giám đốc sẽ có quyết định nhưng tối đa không vượt quá 10% quỹ lương thực tế.
* Người lao động làm thêm giờ được trả lương như sau :
Xem Thêm ==> 99+ chuyên đề tốt nghiệp Ngân Hàng
– Vào ngày thường : Được trả lương ít nhất bằng 150% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường;
– Vào ngày nghỉ hàng tuần hoặc ngày lễ : Được trả lương ít nhất bằng 200% của tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.
Nếu người lao động được nghỉ bù những giờ làm việc thêm thì Công ty phải trả tiền chênh lệch so với tiền lương giờ của ngày làm việc bình thường.Việc làm thêm giờ Cty sẽ thông báo trước cho người lao động biết.
* Người lao động làm việc vào ban đêm(theo qui định tại điều 70 Luật lao động) lương được trả thêm như sau :
Mức ít nhất bằng 35% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm việc liên tục vào ban đêm từ 8 ngày trở lên trong tháng không phân biệt hình thức trả lương.
Mức ít nhất bằng 30% mức lương bình thường áp dụng cho trường hợp làm ban đêm còn lại không phân biệt hình thức trả lương.
Bảng 2.5: Thu Nhập Bình Quân của Người Lao Động qua Các Năm 2017- 2018 ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
ĐVT:Đồng/người
| Năm | Thu nhập bình quân | |
| Trực tiếp | Gián tiếp | |
| 2017 | 5500000 | 6500000 |
| 2018 | 5800000 | 7000000 |
(Nguồn: Phòng Kế toán)
Nhận xét: Có thể thấy tiền lương chính là động lực quan trọng nhất, rõ ràng nhất của công ty dành cho người lao động. Khi nhận một công việc mới thì có lẽ một trong những quan tâm hàng đầu đó là tiền lương, nếu tiền lương có thể đảm bảo được cuộc sống của người lao động thì xem như công ty đã thành công một nữa trong công tác tuyển dụng.
Việc trả lương 2 lần một tháng như công ty cũng giúp lao động có tiền xoay sở tức thì với những nhu cầu cá nhân. Vì lao động trong công ty chủ yếu là lao động phổ thông từ các tỉnh khác đến nên vấn đề về nhà trọ, tiền ăn, tiền gởi về cho gia đình là mối quan tâm, hiểu được những vấn đề đó của người lao động nên chính sách trả lương của công ty tương đối linh hoat.
Vì trình độ của lao động trong công ty chủ yếu không cao nên việc trả lương trực tiếp cũng rất tiện lợi, lao động sẽ gặp nhiều khó khăn trong việc sử dụng thẻ, nếu khu vực không có nhiều máy rút tiền thì hàng tháng đến ngày nhận lương sẽ rất phiền phức và mất thời gian của người lao động. Tuy nhiên theo xu hướng tiến bộ trong tương lai thì công ty cũng cần đào tạo cho người lao động sử dụng thẻ và hiểu hết những thuận lợi khi sử dụng thẻ.
Tình hình trả lương tăng ca cho người lao động trong công ty như vậy cũng khá hiệu quả trong việc kích thích lao động làm thêm. Vì có một phần lớn lao động muốn tận dụng thời gian nhàn rỗi để kiếm thêm thu nhập, cải thiện cuộc sống nhưng quy định chung là không được tăng ca quá nhiều mà phải đảm bảo sức khỏe và sự an toàn cho người lao động.
2.2.2. Các chính sách về tiền thưởng
- a) Thưởng định kỳ:
Mức thưởng sẽ tùy vào hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, và những quy định riêng của công ty.
Ä Thưởng vào những ngày lễ lớn:
– Tết dương lịch 01/01 dương lịch.
– Ngày chiến thắng 30/04 dương lịch.
– Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 10.3 âm lịch.
– Ngày Quốc tế lao động 01/05 dương lịch.
– Ngày quốc khánh 02/09 dương lịch.
Nhận xét: Với chính sách tiền thưởng định kỳ đã cho ta thấy sự quan tâm của công ty đối với đời sống của người lao động. Nhưng chính sách đó chỉ áp dụng cho LĐ gián tiếp, chứ không được áp dụng rộng rãi đối với LĐ trực tiếp. Vìvậy công ty nên cố gắng trích một phần kinh phí thưởng cho bộ phận lao động trực tiếp của công ty. Bên cạnh đó thì công ty cũng nên thưởng thêm vào một số ngày lễ khác như:
– Ngày quốc tế phụ nữ 08/03
– Ngày phụ nữ Việt Nam 20/10
– Ngày quốc tế thiếu nhi 01/06
- b) Tiền thưởng cuối năm :
Mức thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào hiệu quả đóng góp, thời gian làm việc và ý thức chấp hành kỷ luật của người lao động đối với Cty.
Mức tiền thưởng cuối năm sẽ căn cứ vào thực trạng kinh doanh của Cty để phát thưởng nhưng không thấp hơn 1 tháng lương ( lương tháng 13)
Trường hợp Công ty làm ăn thua lỗ.Ban giám đốc sẽ nghiên cứu bàn bạc với Ban chấp hành Công đoàn để có mức thưởng phù hợp.
Ngoài ra Công ty sẽ phát thưởng cho các trường hợp sau : Đề ra phương pháp cải tiến sản xuất mang lại hiệu quả tốt, tiết kiệm được nguyên liệu làm tăng năng suất lao động;Linh động giải quyết sự cố, ngăn chặn giảm được nhứng thiệt hại cho Công ty; Có kiến nghị cải tiến phương pháp quản lý mang lại hiệu quả; Siêng năng, chuyên cần chịu khó học hỏi…Cty sẽ có mức thưởng cụ thể .
Nhận xét: Tiền thưởng cuối năm của công ty dành cho người lao động chủ yếu là lương tháng 13. Đó là mức tối thiểu mà người lao động nhận được. Tuy nhiên để kích thích hơn nữa thì công ty nên đưa thêm vào tiền thưởng cuối năm một khoảng % nào đó trên lợi nhuận của công ty cho người lao động. Để họ thấy mình có trách nhiệm hơn với doanh thu, lợi nhuận của công ty mà từ đó sẽ tiết kiệm trong quá trình sản xuất, không ngừng học hỏi, nâng cao năng suất lao động. ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
Công ty TNHH SX TM DV XNK Chiếu Sáng Việt Nam có chính sách khen thưởng xứng đáng đối với các cá nhân và tập thể đạt thành tích cao trong quá trình công tác bằng nhiều hình thức: thưởng trực tiếp bằng tiền hay là một chuyến du lịch với người thân, cho tham dự các khóa học hoặc thăng chức…
Tất cả các phòng ban ở Công ty đều được khen thưởng khi Công ty hoàn thành nhiệm vụ bởi vì thành quả mà Công ty có được là kết quả nỗ lực của toàn thể Cán bộ công nhân viên, một mình phòng Marketing không thể tạo ra doanh thu đó nếu không có sự trợ giúp kỹ thuật của phòng Kỹ thuật, sự cung cấp số liệu kịp thời của phòng Kế toán – Tài chính – Thống kê, hay sự cung cấp nhân sự kịp thời của phòng Tổ chức Hành chính…
Hình thức khen thưởng cho tất cả các phòng ban này làm cho nhân viên hài lòng và họ cảm nhận được sự đóng góp của mình vào thành quả của toàn Công ty.
Các hình thức thưởng của Công ty đã động viên tinh thần sáng tạo của nhân viên, tạo cho công ty có môi trường làm việc hòa đồng, hợp tác giữa các nhân viên với nhau, góp phần nâng cao năng suất lao động, giảm chi phí, nâng cao chất lượng dịch vụ.
- Quy trình khen thưởng:
- Quỹ khen thưởng của Công ty được chi cho các nội dung sau:
- Thưởng thi đua 6 tháng đầu năm và cuối năm.
- Thưởng vào các ngày lễ (30/4 và 1/5 ; 2/9 ), tết (Tết Dương lịch và Tết Âm lịch).
- Thưởng nhân ngày thành lập Ngành (15/8), thành lập Công ty (7/5).
- Thưởng cho các đợt thi đua ngắn hạn.
- Thưởng cho các trường hợp đột xuất, cá biệt.
- Thưởng cho các cá nhân, đơn vị hoàn thành tốt và vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh.
- Hình thức khen thưởng cũng rất phong phú, đa dạng:
- Tăng lương, thưởng tiền.
- Phần thưởng cụ thể (bằng khen, cúp): Hình thức này đã được Công ty áp dụng nhưng chưa chú trọng nhiều.
- Phần thưởng là các chuyến đi nghỉ mát.
- Các khoá huấn luyện bồi dưỡng.
Tuy nhiên vẫn còn một số tồn tại sau:
Việc xét khen thưởng vẫn chưa thật sự công bằng do ảnh hưởng từ khâu đánh giá năng lực làm việc của nhân viên vẫn còn tồn tại một số nhược điểm như: đánh giá một cách chủ quan, chưa có sự thảo luận với nhân viên… nên chưa đảm bảo tính chính xác, công bằng. Mặc dù khen thưởng nhiều nhưng vẫn chưa đem lại hiệu quả cao trong việc tạo động lực làm việc cho người lao động.
Quy trình khen thưởng còn tồn tại nhược điểm, chưa tìm hiểu tâm lý cũng như mong muốn của người được khen thưởng là gì, tại Công ty chưa áp dụng các biện pháp như: tham khảo ý kiến của nhân viên, tìm hiểu tâm lý cũng như nhu cầu của nhân viên thông qua các cuộc điều tra khảo sát. Do đó, việc khen thưởng đôi khi chưa thỏa đáng. Các hình thức khen thưởng thì phong phú đa dạng, tuy nhiên chưa có sự kết hợp giữa nhiều hình thức với nhau, và khi lựa chọn hình thức khen thưởng chưa thật sự phù hợp với từng đối tượng. Ví dụ như hình thức ghi nhận sáng kiến của Công ty chưa làm mọi người hài lòng. Mỗi sáng kiến khi được công nhận chỉ có quyết định của Giám đốc gửi xuống cho cá nhân đó cùng với khoản tiền nhỏ tùy theo giá trị của sáng kiến. Hình thức ghi nhận này đối với nhân viên về mặt tinh thần rõ ràng là chưa được chú trọng. Mức thưởng dành cho sáng kiến hiện chưa xứng đáng với thành tựu có được.
Các thông tin phản hồi chưa được đảm bảo nhanh chóng và trực tiếp. Đối với các CB-CNV làm việc tại các phòng ban thì dễ dàng có được thông tin phản hồi từ cấp trên, được khen ngợi, động viên hoặc nhắc nhở kịp thời. Song đối với các nhân viên tại các cửa hàng, đại lý, các giao dịch viên trực tiếp tiếp xúc với khách hàng thì sự phản hồi về công việc còn mang tính chủ quan, chưa có được các thông tin phản hồi từ khách hàng. Đây là điều mà Công ty cần quan tâm hơn đến việc thu thập các thông tin phản hồi từ phía khách hàng, bởi vì sự khen thưởng lớn lao nhất đối với những ngành dịch vụ như chúng ta là nhìn thấy được sự hài lòng của khách hàng.
2.3 Nhận xét chung về Doanh nghiệp ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
Trong quá trình hình thành và phát triển, công ty đã không ngừng tìm các biện pháp để nâng cao năng xuất và mở rộng sản xuất biểu hiện ở số lượng cán bộ công nhân viên ngày càng tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Quy chế về lương, thưởng, phúc lợi được xây dựng một cách rõ ràng, cụ thể điều đó làm cho người lao động an tâm làm việc tránh tình trạng nghi ngờ sự không công bằng trong việc trả lương của công ty.
Thu nhập từ tiền lương đảm bảo đúng nguyên tắc của trả lương ở công ty này ít nhất là 80% điều này làm cho người lao động yên tâm làm việc bởi vì họ có thể dự đoán trước được thu nhập của mình để có kế hoạch chi tiêu cho hợp lý.
Xem Thêm ==> Top 3 báo cáo thực tập tín dụng tại ngân hàng
Công tác thưởng được quy định chặt chẽ, cụ thể, rõ ràng cùng với mức thưởng như vậy cũng có khả năng hấp dẫn, kích thích và hi vọng đối với người lao động.
Các hình thức phúc lợi bắt buộc được thực hiện đầy đủ và đúng pháp luật. Bên cạnh đó Công ty cũng có thêm những phúc lợi tự nguyện khác như: bù đắp cho các đơn vị gặp khó khăn, các công việc phát sinh đột xuất…
Bên cạnh những thành tựu mà doanh nghiệp đã làm được thì vẫn còn những mặt thiếu sót mà doanh nghiệp cần phải sửa đổi và bổ sung để hoàn thiện chính sách tạo động lực cho người lao động.
Trong cách trả lương theo hệ số cấp bậc công việc đảm nhận và số điểm đánh giá mức đóng góp để hoàn thành công việc thì tiêu chuẩn đánh giá việc hoàn thành nhiệm vụ của mỗi người khó mà xác định được một cách chính xác. Bởi vì việc xác định các tiêu chuẩn như thế này sẽ bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan của người đánh giá dễ mắc phải các lỗi khi đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến do tập quán văn hoá, lỗi thành kiến, lỗi do ảnh hưởng của sự kiện gần nhất… Điều này sẽ tạo ra sự bất bình trong người lao động làm cho họ có thái độ làm việc thiếu sự hăng say nhiệt tình. Vì vậy khi đánh giá thực hiện công việc cần phải lựa chọn người đánh giá một cách đúng đắn đồng thời đào tạo cho họ để hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích của đánh giá đảm bảo hiệu quả của đánh giá.
Mặt khác việc trả lương theo hệ số cấp bậc công việc sẽ không khuyến khích được những lao động có cấp bậc công nhân mà cao hơn cấp bậc công việc. Bởi vì những người này họ có trình độ chuyên môn cao hơn mà lại có cùng mức lương với những người có trình độ tay nghề thấp hơn, điều này không khuyến khích được sự sáng tạo trong công việc. Bởi vậy, khi bố trí người lao động vào làm việc ta phải bố trí đúng người, đúng việc có như vậy kết quả làm việc mới đạt hiệu quả cao.
CHƯƠNG 3: ĐỀ XUẤT Ý KIẾN CÁ NHÂN VỀ LĨNH VỰC NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TẾ DOANH NGHIÊP ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
3.1. Hoàn thiện công tác trả lương và phụ cấp:
Để đảm bảo tiền lương thật sự phát huy được vai trò của nó, các chế độ trả lương của Công ty phải đảm bảo các nguyên tắc cơ bản sau:
Đảm bảo trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau, sự công bằng sẽ khuyến khích rất lớn đối với người lao động, làm họ hăng say sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân..
Thực hiện tăng lương tương xứng với kết quả công việc của người lao động hay dựa trên mức thực thi tổng thể, chẳng hạn:
Dưới mức trung bình – không tăng lương
Đạt mức trung bình – tăng lương 2%
Trên mức trung bình – tăng lương 3%
Thực thi xuất sắc – tăng lương 5%
Phần thù lao trả cho người lao động dựa trên kết quả thực hiện công việc của bản thân người lao động: Phần thù lao này là không cố định mà có thể thay đổi theo tình hình thực hiện công việc của người lao động. Như vậy, người lao động sẽ nhận thấy mối liên hệ chặt chẽ giữa thù lao mà họ nhận được với kết quả thực hiện công việc của bản thân, từ đó kích thích họ làm việc tốt hơn để có khoản thù lao cao hơn.
3.2 Hoàn thiện chính sách tiền thưởng
Hiện nay mặc dù Công ty áp dụng một số hình thức tiền thưởng song chỉ có một số hình thức tiền thưởng phát huy được tác dụng do điều kiện và chỉ tiêu thưởng chưa rõ ràng, còn tổng quát:
+ Như hình thức thưởng phát huy sáng kiến, sáng chế cải tiến kỹ thuật, cần phải phân biệt rõ 2 loại thành tích này để xét thưởng và làm cho người lao động hiểu thế nào là sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thế nào là phát minh sáng chế. Mặt khác việc quy định một tỷ lệ thưởng cố định như vậy là chưa hợp lý mà phải căn cứ vào thành tích, giá trị của phát minh sáng kiến là một lần hay có giá trị nhiều lần để có một mức thưởng cụ thể.
+ Với hình thức tiền thưởng do tìm được nơi cung ứng và tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới, thì thực tế hiện nay mặc dù có quy định nhưng nếu người lao động có đạt được thì mới chỉ coi đó là thuộc nhiệm vụ của họ vì họ được hưởng lương để làm việc. Do đó Công ty cần đặc biệt chú ý đến hình thức tiền thưởng này bởi đây là công tác quan trọng để tiêu thụ sản phẩm đầu ra cho Công ty, là cơ sở để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và là cơ sở quan trọng để tạo nguồn quỹ lương cho Công ty
+ Với hình thức tiền thưởng theo phong trào thi đua hiện nay thì việc quy định các điều kiện thưởng, chỉ tiêu thưởng quá tổng quát, khó khăn cho người lao động theo dõi và phấn đấu. Do đó với chỉ tiêu thưởng cá nhân cần nhóm các điều kiện thưởng thành các chỉ tiêu thưởng chủ yếu tương ứng như sau: ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
1.Chỉ tiêu năng suất lao động (khối lượng công việc hoàn thành)
– Hoàn thành tối thiểu kế hoạch sản xuất kinh doanh, định mức, khối lượng công việc (đối với khối trực tiếp sản xuất)
– Hoàn thành tốt công việc được giao (đối với khối gián tiếp). Đối với những công việc mà không thể lượng hoá được một cách chính xác bằng tiêu chuẩn đánh giá thì người lãnh đạo trực tiếp là người ra quyết định đánh giá về quá trình thực hiện công việc của nhân viên của mình nhưng phải có sự bàn bạc với đơn vị, phòng đó.
2.Chỉ tiêu chất lượng lao động
a.Đối với khối trực tiếp sản xuất:
+Đảm bảo đúng yêu cầu, tiêu chuẩn quy định của Công ty về số lượng và chất lượng sản phẩm sản xuất ra.
+Không để ra nhầm lẫn, sai hỏng, thiếu hụt, mất mát, sửa chữa, tái chế, chậm thời gian, làm thiệt hại đến vật tư, tài sản và uy tín của Công ty:
Trong đó: – Chất lượng tốt đạt 10 điểm
– Chất lượng khá đạt 5 điểm
– Chất lượng trung bình đạt 1 điểm
b.Đối với lao động gián tiếp:
– Chất lượng phục vụ, thái độ trong công việc, đặc biệt là sự phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ trong tập thể đơn vị…
– Chất lượng các quyết định hoặc ý kiến tham mưu, kết quả thực hiện kế hoạch công tác…
3.Thực hiện ngày công lao động
a.Làm việc ≥22 ngày/tháng đạt 10 điểm
b.Làm việc từ 18-22 ngày/tháng đạt 5 điểm
c.Làm việc ≤18 ngày/tháng đạt 1 điểm
4.Chấp hành kỷ luật nội quy, quy chế của Công ty
– Chấp hành nghiêm nội quy, quy chế của Công ty
– Chấp hành nghiêm sự chỉ đạo phân công của cấp trên.
5.Tham gia các hoạt động phong trào quần chúng:
Tuỳ theo phong trào phát động từng quý mà có chỉ tiêu cụ thể. Ví dụ:
- Tham gia cac hoạt động văn hoá, văn nghệ, viết báo tường cổ động phong trào vào các ngày lễ 30/4, 26/3, 8/3…
- Tham gia tuyên truyền biểu dương người có thành tích công tác tốt, lao động giỏi trong Công ty.
Bên cạnh hình thức thưởng theo phong trào thi đua quý trên nhưng thời gian xét thưởng tương đối dài do đó giảm sự kích thích với người lao động, mặt khác thực tế là hiện nay ở các bộ phận sản xuất có hiện tưởng sản xuất rất lãng phí nguyên vật liệu, mà đây là những nguyên vật liệu đắt tiền do phải nhập khẩu. Do đó hiện nay Công ty nên áp dụng thêm một số hình thức thưởng hàng tháng cho người lao động, như thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu với các điều kiện và mức thưởng như sau:
* Chỉ tiêu: Hoàn thành và hoàn thành vượt mức chỉ tiêu về tiết kiệm vật tư (căn cứ vào định mức vật tư nguyên vật liệu và trạng thái, chất lượng máy móc thiết bị). ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
+ Điều kiện thưởng: Tiết kiệm vật tư nhưng phải đảm bảo quy phạm kỹ thuật, tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm quy định và đảm bảo an toàn lao động.
+ Nguồn tiền thưởng: Lấy từ giá trị nguyên vật liệu tiết kiệm được. Nhưng tối đa mức tiền thưởng chỉ nên bảo đảm 50% giá trị vật tự tiết kiệm được, phần còn lại dùng để hạ giá thành sản phẩm.
Tuy nhiên để đảm bảo hình thức thưởng này chính xác cần lưu ý là phải làm tốt công tác thống kê hạch toán số lượng và giá trị vật tư tiết kiệm được, định mức vật tư một cách chính xác.
3.3 Các biện pháp khuyến khích cá nhân: ( Nâng cao chính sách tiền lương thưởng cho công ty Năng Lượng Mặt Trời )
Chương trình khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định nhằm tận dụng toàn bộ năng lực của nhân viên. Khi đưa nhân viên tham gia vào quá trình ra quyết định và tăng mức độ tự chủ và quyền kiểm soát của họ trong quá trình thực hiện quyết định sẽ làm cho nhân viên đó có động lực hơn, tận tụy hơn với tổ chức, năng suất hơn và thỏa mãn cao hơn với công việc của mình.
Lãnh đạo các bộ phận – phòng ban cũng nên phân quyền và phân chia công việc kèm theo trách nhiệm cho cấp dưới. Từ đó kiểm soát sự thực hiện công việc của họ, tránh hiện tượng lãnh đạo phải làm tất cả các công việc trong khi đó nhân viên lại chưa tận dụng được hết năng lực và khả năng làm việc. Khi được phân quyền kèm theo trách nhiệm, nhân viên sẽ làm việc có trách nhiệm và hăng say để hoàn thành tôt nhất công việc được giao.
Trên đây là mẫu chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Nâng Cao Chính Sách Tiền Lương Thưởng Cho Nhân Viên Công Ty Năng Lượng Mặt Trời được chia sẻ miễn phí , các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây . Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên , nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149
