Download miễn phí chuyên đề tốt nghiệp: Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng Hà Thắng dành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng Hà Thắng được kham khảo từ báo cáo tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình
Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149
Đề cương báo cáo thực tập: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG
GIỚI THIỆU
1 Lý do chọn đề tài
Việt Nam đang chuyển mình với những bước tiến mới, những thành tựu mới cả về văn hóa, kinh tế, chính trị, xã hội. Hòa mình vào sự phát triển của nền kinh tế, các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định phải xây dựng cho mình các yếu tố tiềm lực vững vàng như vốn, công nghệ, tài nguyên, đặc biệt là con người. Nguồn nhân lực trong mọi tổ chức đóng vai trò đặc biệt quan trọng, là yếu tố quyết định sự thành công hay thất bại của một tổ chức. Một nhà quản trị giỏi là một nhà quản trị biết cách dùng người, biết cách lựa chọn đúng người làm đúng việc và đúng vị trí. Vì vậy công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi doanh nghiệp. Chất lượng nguồn nhân lực đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực trong tương lai và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi tổ chức. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào, lãnh đạo nào cũng thấy được tầm quan trọng và biết cách thực hiện tốt công tác đó.
Vì vậy tôi chọn đề tài nghiên cứu: “MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG”. Qua nghiên cứu, tôi thấy được sự giống và khác nhau giữa lý thuyết đã được học và nghiệp vụ tuyển dụng thực tế cũng như những điểm mạnh và những điểm yếu còn tồn tại, từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn quy trình tuyển dụng này.
- Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Nghiên cứu thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng.
2.2. Mục tiêu cụ thể
– Hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
– Nghiên cứu một số đặc điểm cơ bản, kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng qua 3 năm 2016 – 2018.
– Đánh giá thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
– Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
- Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Tập trung vào những vấn đề liên quan đến các hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
– Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng từ năm 2016 đến năm 2018.
– Phạm vi về không gian: Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng – Phạm vi về nội dung: Nghiên cứu công tác tuyển dụng và đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng.
- Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
– Phương pháp thống kê: Thu thập, tổng hợp số liệu đã có liên quan đến lĩnh vực nhân sự, tham khảo các tài liệu của Công ty, các sách báo liên quan đến lĩnh vực nhân sự; thu thập thông tin, các ý kiến đóng góp của các anh chị trong Công ty.
– Phương pháp tham khảo, kế thừa tài liệu sẵn có: Tài liệu về các báo cáo tài chính qua các năm, các văn bản, chứng từ của Công ty, các tài liệu có sẵn thông qua sổ sách của Công ty, giáo trình, trên internet,…
– Phương pháp khảo sát, điều tra thực tế, thu thập số liệu trực tiếp tại Công ty.
+ Khảo sát hệ thống tổ chức các phòng ban tại Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng.
5 Kết cấu đề tài
Đề tài gồm có 03 chương:
- Chương 1: Tổng quan về
- Chương 2: Thực trạng quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quy trình tuyển dụng tại công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG
1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
1.2. Chức năng, nhiệm vụ
1.2.1. Chức năng
1.2.2. Nhiệm vụ
1.3. Đặc điểm sản xuất, kinh doanh
1.4. Cơ cấu bộ máy tổ chức của đơn vị
1.4.1 Sơ đồ tổ chức
1.4.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban
1.5. Tình hình nhân sự công ty
1.6. Tình hình và kết quả hoạt động kinh doanh của đơn vị thực tập trong 3 năm (2016-2018)
1.7. Phương hướng kinh doanh của công ty
CHƯƠNG 2: QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG
2.1. Công tác tuyển dụng nhân viên
2.1.1. Các tiêu thức tuyển chọn nhân sự
2.1.2. Các công cụ tuyển chọn nhân sự
2.2. Kết quả tuyển dụng nhân sự của công ty trong thời gian qua
2.3. Nguồn tuyển dụng
2.3.1. Nguồn tuyển dụng bên trong của công ty
2.3.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty
2.4. Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty
2.4.1. Xác định nhu cầu
2.4.2. Tìm kiếm ứng viên
2.4.3. Đánh giá lựa chọn
2.4.4. Phỏng vấn ứng viên
2.4.5. Quyết định tuyển dụng
2.4.6. Hướng dẫn hội nhập
2.5.Đánh giá chung về quy trình tuyển dụng nhân sự tại Công ty
2.5.1 Điểm mạnh
2.5.2 Điểm yếu
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DỊCH VỤ VÀ ĐÀO TẠO TIN HỌC QUỲNH
3.1 Mục tiêu và phương hướng phát triển tới năm 2020
3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quy trình công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
3.2.1. Giải pháp 1
3.2.2. Giải pháp 2
3.2.3. Giải pháp 3
3.3 Kiến nghị
KẾT LUẬN
Xem Thêm ==> Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
CHƯƠNG 2: THỰC QUY TRÌNH CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TƯ VẤN XÂY DỰNG HÀ THẮNG
2.1.Giới thiệu về công ty TNHH tư vấn xây dựng Hà Thắng
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty:
- Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng là doanh nghiệp tư nhân được thành lập ngày 01/03/2009. Hoạt động trong lĩnh vực xây dựng và kinh doanh các thiết bị công nghiệp như dây curoa, van, thiết bị chiếu sáng.v.v.
Tính từ năm 2015 đến nay, công ty đã không ngừng mở rộng, nâng cấp dây chuyền sản xuất, đa dạng hóa lĩnh vực sản xuất kinh doanh và thực hiện thành công nhiều hợp đồng kinh tế lớn, nhỏ phục vụ cho các doanh nghiệp kinh doanh, sản xuất của các thành phần kinh tế.
Trong điều kiện và môi trường phát triển kinh tế của đất nước đang phát triển, cùng với yêu cầu của công tác quản lý hợp lý. Các doanh nghiệp nhỏ tin tưởng vào sự đổi mới của Đảng, chính sách kinh tế của nhà nước. Tin tưởng vào nghị quyết của Đảng đã xác định nền kinh tế nhiều thành phần các thành phần được bình đẳng ngang nhau. Quốc hội đã thông qua luật doanh nghiệp, từ đó các hộ sản xuất nhỏ ý thức được muốn mở rộng kinh doanh, muốn tăng đầu tư và hiện đại thiết bị, quy trình công nghệ thì phải đổi mới mô hình doanh nghiệp. Các thành viên kinh doanh đã thống nhất làm hồ sơ xin tăng vốn điều lệ Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng..
Trước tình hình trên lãnh đạo công ty đã xây dựng chương trình chiến lược về vốn, đặc biệt là bộ máy quản lý thích ứng với từng giai đoạn từng năm. Đặt ra các vấn đề cần giải quyết làm thế nào để tồn tại trong nền kinh tế thị trường khắc nghiệt, nơi mà mọi hoạt động đều phải tuân theo những quy luật vốn có của nó, quy luật cung – cầu, quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh và ở đó mọi hoạt động của công ty phải tự cân đối, tự bù đắp thu chi để tiếp tục phát triển.
Ngoài ra công ty còn đầu tư tuyển dụng con người vì yếu tố con người có kĩ thuật, có tay nghề là đảm bảo cho sản phẩm đạt chất lượng cao, có kĩ thuật và đáp ứng được nhu cầu của thị trường. Năm mới thành lập có 5 người lao động (bao gồm cả lãnh đạo). Mới chỉ sau 3 năm thành lập công ty, số lao động làm việc tại công ty đã tăng lên 120 người. Đáp ứng được trình độ chuyên môn kỹ thuật tay nghề, có khả năng đảm nhận, thuyết phục theo yêu cầu của khách hàng là các đại lý. Chất lượng của cán bộ như: 15% đạt trình độ đại học, cao đẳng; 17,5% đạt trình độ trung học chuyên nghiệp; 18% công nhân có tay nghề bậc 5/7. Còn lại là lao động phổ thông. Độ tuổi trung bình là 25 tuổi. Để đạt được chất lượng cán bộ kỹ thuật được tuyển dụng thông qua các trường dạy nghề, các trung tâm giới thiệu việc làm.
Có thể nói sau khi thay đổi cơ chế quản lý hoạt động, có sự định hướng đúng đắn, quá trình giao dịch tìm khách hàng ngày càng cao đạt hiệu quả và có uy tín trên thị trường, quy mô ngày càng mở rộng, với hàng trăm khách hàng đại lý trong năm.
Công ty luôn hoàn thành kế hoạch với doanh thu lợi nhuận nộp ngân sách nhà nước, đảm bảo cho hơn 40 cán bộ công nhân có đời sống ổn định. Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng đã và đang đóng góp một phần vào sự phát triển kinh tế đất nước.
2.1.2 Địa vị pháp lý và nhiệm vụ kinh doanh:
2.1.2.1.Địa vị pháp lý:
CÔNG TY TNHH TƯ VẤN-XÂY DỰNG HÀ THẮNG
· Mã số thuế: 4400536674
· Địa chỉ: 01A Trần Cao Vân, Phường 4, TP Tuy Hoà, Phú Yên
· Số TK: 4600201004230
· Ngân hàng: AGRIBANK
· Giấy phép kinh doanh: 4400536674 – ngày cấp: 23/02/2009
· Ngày hoạt động: 01/03/2009
· Điện thoại: 0975704585 – Fax: (hide)
Giám đốc: TRẦN THỊ MINH HÀ / TRẦN THỊ MINH HÀ
Điện thoại: 0975704585
2.1.2.2.Nhiệm vụ kinh doanh:
Công ty có nhiệm vụ thực hiện tốt các chính sách cơ chế quản lý thực hiện kinh doanh đúng ngành nghề đã đăng ký.
Xây dựng và phát triển cở sở vật chất kỹ thuật, máy móc thiết bị để tăng năng suất và mở rộng quy mô cũng như mạng lưới kinh doanh, chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho người lao động.
Tuân thủ nghiêm ngặt các điều khoản trong hợp đồng với các tổ chức và cá nhân là khách hàng của Doanh nghiệp.
Doanh nghiệp phải chủ động tìm kiếm khách hàng , mở rộng các mối quan hệ để ký kết hợp đồng sản xuất và đưa các sản phẩm rộng rãi ra thị trường. Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực, tạo công ăn việc làm cho người dân trong và ngoài khu vực TPHCM. Tạo nguồn thu nhập cho Doanh nghiệp từ các hoạt động sản xuất kinh doanh và các hợp đồng dài hạn. Bên cạnh đó, Doanh nghiệp cần phải thực hiện các chỉ tiêu và mục đích đề ra, lợi nhuận các khoản nộp vào ngân sách nhà nước.
Công ty duy trì sự hỗ trợ nhanh chóng, chu toàn nhất tới khách hàng thông qua đội ngũ và hệ thống kinh doanh chuyên nghiệp, chuẩn mực, trẻ trung và năng động tạo độ tin cậy cao của khách hàng khi hợp tác với công ty. Khi sử dụng thiết bị của công ty, Quý khách luôn an tâm: “không lãng phí”
2.1.3 Các nguồn lực chủ yếu:
2.1.3.1. Tài chính:
Công ty đã mạnh dạn đầu tư nâng cao máy móc thiết bị và tuyển thêm nhân sự và tăng vốn bằng nguồn vốn tự có và vay ngân hàng. Cụ thể, năm 2016 số vốn đầu tư ban đầu là 5 tỷ đồng, năm 2017 số vốn đầu tư là 20 tỷ đồng, năm 2018 tổng số vốn đầu tư là 40 tỷ đồng. Để mua mới và nâng cao hệ thống máy móc, hiện nay công ty đã trang bị được một hệ thống máy móc hiện đại, đáp ứng nhu cầu làm việc của nhân viên, đảm bảo thời gian và chất lượng.
2.1.3.2 Nguồn nhân lực tại công ty :
Đơn vị tính: người
| Các chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | ||
| Tổng lao động | 78 | 100 | 95 | 100 | 117 | 100 | |
| Theo giới tính | Nam | 64 | 82 | 80 | 84 | 101 | 86 |
| Nữ | 14 | 18 | 15 | 16 | 16 | 14 | |
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động của công ty tăng đều qua các năm. Tổng số lao động tính đến 31/12/2018 là 117 người, tăng 17 người so với cuối năm 2017. Trong đó, tỉ lệ lao động nam cao hơn lao động nữ, cụ thể là: năm 2016 số lao động nam là 64 người chiếm tỉ lệ 82%, đến năm 2017 là 82 người tăng 18 người, chiếm tỉ lệ là 84%. Đến năm 2018 số lao động nam là 101 người tăng 22 người so với năm 2017, chiếm tỉ lệ 86%.
Đơn vị tính: người
| Các chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | ||
| Tổng lao động | 78 | 100 | 95 | 100 | 117 | 100 | |
| Theo độ tuổi | Dưới 30 tuổi | 47 | 60.26 | 67 | 70.5 | 87 | 74.4 |
| 30 – 45 tuổi | 22 | 28.2 | 21 | 22.1 | 20 | 17.1 | |
| Trên 45 tuổi | 9 | 11.54 | 7 | 7.4 | 8 | 6.85 | |
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy nguồn nhân lực của công ty đa số là những người trẻ tuổi, số lượng nhân viên có độ tuổi dưới 30 tuổi chiếm đa số, cụ thể: năm 2016 là 47 người chiếm 60.26%, năm 2017 là 67 người, chiếm 70.5% và đến năm 2018 là 87 người, chiếm 74.4%. Họ là những người có sức khỏe và nhiệt huyết nên khả năng hoàn thành công việc cao nhưng lại rất dễ thay đổi môi trường làm việc. Họ không gắn bó với công ty trong khoảng thời gian dài, hoặc chỉ làm việc trong một thời gian rồi lại chuyển công ty khác. Điều này ảnh hưởng đến chất lượng lao động của công ty và công ty phải tốn kém chi phí, thời gian đề tuyển dụng và đào tạo những nhân viên mới.
vị tính: người
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | Số lượng | Tỷ lệ % | |
| Tổng lao động | 78 | 100 | 95 | 100 | 117 | 100 |
| Lao động trực tiếp | 58 | 75 | 73 | 77 | 92 | 79 |
| Lao động gián tiếp | 20 | 25 | 22 | 23 | 25 | 21 |
(Nguồn: Phòng HC -NS)
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy ngoài bộ phận lao động gián tiếp thì bộ phận lao động trực tiếp của công ty chiếm số lượng khá cao. Cụ thể : năm 2016 số lao động trực tiếp là 58 người chiếm tỉ lệ 75%, đến năm 2017 là 73 người, chiếm tỉ lệ là 77%. Đến năm 2018 số lao động trực tiếp là 92 người chiếm tỉ lệ 79%.
Nhận xét chung:
Do đặc thù công việc sản xuất ở trong xưởng sản xuất là làm việc với máy móc, tiếng ồn, đòi hỏi độ chính xác cao và các tại các địa điểm thi công công trình thì chủ yếu là công việc nặng nhọc, mức độ nguy hiểm cao đòi hỏi phải có sức khỏe nên số lượng nhân viên nam chiếm ưu thế hơn so với nhân viên nữ là phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty. Ngoài ra lao động trực tiếp nhiều hơn gián tiếp là hợp lý với doanh nghiệp sản xuất.
2.1.4 Cơ cấu tổ chức và nhiệm vụ:
2.1.4.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Để đảm bảo quá trình hoạt động của công ty đã tổ chức quản lý theo mô hình trực tuyến (quản lý theo chiều dọc), đứng đầu là Giám đốc công ty là người trực tiếp điều hành các hoạt động phòng ban. Dưới Giám đốc là các Trưởng phòng quản lý các phòng ban; bao gồm phòng Hành chính-Nhân sự, phòng Tài chính- Kế toán, phòng Kinh doanh, phòng Kỹ thuật, phòng Quản lý chất lượng. Mỗi một phòng ban đều có nhiệm vụ và chức năng khác nhau nhưng vẫn hỗ trợ nhau để đạt được kết quả tốt nhất.
Xem Thêm ==> Viết chuyên đề thực tập giá rẻ
2.1.4.2.Nhiệm vụ và chức năng của các phòng ban
Ban giám đốc:
Điều hành mọi hoạt động của công ty, có quyết định cuối cùng trong việc quản lý điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Phòng Hành chính – Nhân sự
– Thực hiện và triển khai chủ trương định hướng của Ban lãnh đạo công ty. Theo dõi, đánh giá, báo cáo việc thực hiện nội quy, quy định của các bộ phận, cán bộ công nhân viên.
– Xây dựng và duy trì thực hiện hệ thống quản lý nhân sự, chế độ chính sách của công ty.
– Quản lý thực hiện các công việc có liên quan đến tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân sự của công ty. Quản trị, lưu chuyển công văn giấy tờ, quản lý chế độ chính sách xã hội, an toàn lao động
Phòng Kế toán – Tài chính
- Xây dựng, tổ chức thực hiện kế hoạch tài chính và lập báo cáo thực hiện kế hoạch tháng, quý, năm.
- Kiểm tra việc sử dụng tài sản, tiền vốn, kiểm tra việc chấp hành các quy định về dự toán, định mức chi phí trong sản xuất kinh doanh.
- Tổ chức hệ thống chứng từ kế toán, tổ chức việc ghi chép ban đầu và luân chuyển chứng từ khoa học, hợp lý trong từng đơn vị kế toán.
- Tổ chức thực hiện chế độ báo cáo kế toán đúng quy định và phù hợp với yêu cầu quản lý của công ty.
- Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế tài chính của đơn vị kế toán.
- Cung cấp thông tin số liệu kế toán theo quy định của pháp luật.
Phòng Kinh doanh
- Phối hợp với đơn vị cấp trên làm việc với chủ đầu tư về đơn giá, tổng dự toán, dự toán các công trình chiếu sáng.
- Tham gia phân tích đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
- Chủ trì soạn thảo và tham gia đàm phán để lãnh đạo công ty ký kết các hợp đồng kinh tế.
- Kiểm tra giám sát tình hình thực hiện các hợp đồng kinh tế theo quy chế quản lý hợp đồng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty và các quy định của Nhà nước.
Phòng Kỹ thuật
- Phòng Kỹ thuật có chức năng nhiệm vụ tham mưu giúp việc Giám đốc để triển khai chỉ đạo hướng dẫn kiểm tra giám sát về: khoa học công nghệ, kỹ thuật thi công, chất lượng sản phẩm, sáng kiến cải tiến, quản lý thiết bị thi công, quy trình quy phạm kỹ thuật liên quan đến ngành nghề sản xuất kinh doanh của công ty.
- Tư vấn thiết kế cho khách hàng về các sản phẩm của công ty.
- Biên soạn tài liệu về công nghệ kỹ thuật để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân xưởng.
- Tổ chức thực hiện các phương án kỹ thuật và khai thác có hiệu quả thiết bị kỹ thuật được trang bị, đảm bảo cho việc sản xuất tại các đơn vị đạt chất lượng tốt, thực hiện nhiệm vụ của đơn vị đúng quy trình, quy phạm.
- Quản lý thiết bị, theo dõi, trình duyệt phương án sửa chữa, bảo trì, bảo dưỡng thiết bị theo định kỳ và khi bị hư hỏng.
- Phối hợp với các phòng thực hiện công tác hướng dẫn, kiểm tra giám sát việc thực hiện công tác PCCC-ATLĐ, bảo vệ, vệ sinh môi trường trong quá trình tổ chức thi công các công trình.
Phòng Quản lý chất lượng
- Kiểm soát chất lượng và số lượng nguyên vật liệu đầu vào.
- Kiểm soát chất lượng sản phẩm trên từng công đoạn sản xuất.
- Kiểm soát chất lượng hàng thành phẩm và hàng chưa thành phẩm trước khi xuất kho.
- Lên kế hoạch khắc phục và phòng ngừa các vấn đề về lỗi kỹ thuật và các khiếu nại của khách hàng về chất lượng sản phẩm.
2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp trong 3 năm (2016 – 2018)
(Đơn vị tính: tỷ đồng)
| Chỉ tiêu | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | 2018/2017 | 2017/2016 | ||
| Doanh
thu tăng |
Tỷ lệ
tăng % |
Doanh thu tăng | Tỷ lệ tăng % | ||||
| Tổng doanh thu | 126 | 136 | 154 | 10 | 7,93 | 18 | 13,23 |
| Tổng chi phí | 109 | 116 | 129 | 7 | 6,4 | 13 | 11,2 |
| Lợi nhuận | 17 | 20 | 25 | 3 | 18 | 5 | 25 |
(Nguồn: Phòng Tài chính – Kế toán)
Nhận xét:
Doanh thu từ hoạt động bán hàng và cung cấp dịch vụ Công ty đạt tương đối cao. Cụ thể doanh thu năm 2018 đạt 154 tỷ đồng, tăng 18 tỷ đồng so với doanh thu đạt được năm 2017 (136 tỷ đồng), tương ứng tăng 13,23% so với cùng kỳ năm 2017, năm 2017 doanh thu cũng tăng hơn 2016 10 tỷ đồng, đạt 7,93%. Doanh thu tăng trưởng hàng năm như vậy là điều đáng mừng cho công ty, trong năm 2017 và năm 2018 công ty đã mở rộng thêm một số cửa hàng tại miền Đông và Bình Tây, tình hình kinh doanh tại 2 cửa hàng này tuy mới hoạt động nhưng mang lại doanh thu cao cho công ty.
Tổng chi phí của Công ty năm 2018 là 129 tỷ đồng tăng 13 tỷ đồng so với năm 2017 tương ứng tăng 11,2%. Sở dĩ tổng chi phí tăng lên trong năm 2018 là do Công ty chủ động tăng sản lượng do đã ký kết được nhiều hợp đồng lớn với các nước bên ngoài nên chi phí cho nguyên vật liệu tăng lên đồng thời chi phí cho đầu tư trang thiết bị, khấu hao máy móc hiện đại cũng tăng lên. Ngoài ra chi phí đầu tư cho 2 cửa hàng Bình Tây và Miền Đông đã chiếm mất một khoảng chi phí lớn cho công ty trong giai đoạn 2017-2018
Lợi nhuận của Công ty năm 2018 là 25 tỷ đồng tăng 5 tỷ đồng so với năm 2017 là 20 tỷ đồng, tương ứng tăng 25%. Lợi nhuận của Công ty năm 2018 đã tăng lên một cách nhanh chóng cho thấy quy mô sản xuất của công ty ngày càng mở rộng, tăng cường sản xuất các mặt hàng cốt lõi không chỉ lớn về số lượng mà còn đảm bảo chất lượng, ngày càng tạo được sự tín nhiệm không chỉ khách hàng trong nước mà cả ở nước ngoài.
Tình hình lợi nhuận cũng đã tăng theo doanh thu, tuy 2 năm qua chi phí để mở rộng thêm cửa hàng kinh doanh nhưng tình hình lợi nhuận vẫn tăng đều hàng năm, cho thấy công ty đang trên đà phát triển thuận lợi. Lợi nhuận đang tăng trưởng mang về cho công ty lợi nhuận, trong kinh doanh, để tiếp túc giữ vững thị phần của mình trên thị trường, công ty cần nâng cao hiệu quả hoạt động bán hàng và markting cũng như sử dụng lao động trong công ty, ngoài ra cần phải phân tích nhu cầu của khách hàng để có thể bắt kịp thị trường, đáp ứng kịp thời, đúng thời điểm nhu cầu của khách hàng hiện đại.
2.2.Thực trạng quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng
Quy trình tuyển chọn của mỗi công ty không hoàn toàn giống nhau và tùy thuộc vào ngành nghề, tính chất đặc thù công việc. Hiện nay, Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng đang áp dụng hai quy trình tuyển dụng đối với các vị trí tuyển dụng khác nhau trong công ty.
2.2.1.Quy trình tuyển dụng đối với công nhân:
- Đối với công nhân trực tiếp làm việc tại xưởng sản xuất (Công nhân sản xuất, vận hành thiết bị, bốc xếp, lái xe…) thì quy trình gồm 5 bước:
- Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Việc tiếp nhận hồ sơ được thực hiện trong vòng 2 đến 3 tuần kể từ ngày thông báo. Căn cứ vào thông báo tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng kết hợp với bộ phận bảo vệ tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ xin việc của ứng viên. Hồ sơ yêu cầu bao gồm:
– Sơ yếu lý lịch có dán ảnh 4×6 (không quá 06 tháng)
– Bản sao giấy khai sinh, các văn bằng, chứng chỉ.
– Giấy khám sức khỏe không quá 06 tháng.
– Chứng minh thư, hộ khẩu photo công chứng.
– Xác nhận nhân sự, 2 ảnh 3*4.
Sau khi nhận được hồ sơ xin việc của các ứng viên, nhà tuyển dụng tiến hành sắp xếp hồ sơ theo thứ tự ưu tiên. Tiêu chí sắp xếp hồ sơ là: Trình độ chuyên môn à Kinh nghiệm làm việc à Các yếu tố khác như: bằng cấp, chứng chỉ liên quan, tình trạng sức khỏe, nguyện vọng cá nhân…
Các hồ sơ này phải được photo công chứng đầy đủ theo yêu cầu quy định của công ty. Đối với vị trí ứng tuyển là công nhân, tính chất công việc giản đơn không mang tính phức tạp nên yêu cầu bằng cấp là trung cấp chuyên nghiệp, trung cấp nghề, sơ cấp hoặc trung học.
Kết thúc quá trình tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ, bộ phận tuyển dụng sẽ lên kế hoạch cụ thể về thời gian, địa điểm phỏng vấn hay thi tuyển đối với ứng viên đạt yêu cầu. Đối với ứng viên không đạt yêu cầu, bộ phận tuyển dụng sẽ loại và không trả lại hồ sơ.
Trong bước này công ty chưa chú trọng đến việc xác lập rõ tỉ lệ tuyển chọn dẫn đến khó khăn trong công tác phân loại các ứng viên.
- Bước 2: Phỏng vấn và kiểm tra sức khỏe sát hạch tay nghề
Bộ phận tuyển dụng sẽ tiến hành gọi điện thông báo lịch hẹn phỏng vấn cho ứng viên trong thời gian chậm nhất 3 ngày trước khi phỏng vấn.
Người phỏng vấn là đại diện phòng HC – NS chuyên trách công tác tuyển dụng và người đại diện đơn vị cần tuyển. Mục tiêu của việc phỏng vấn là xác định tố chất và khả năng của ứng viên xem họ có phù hợp với yêu cầu công việc hay không. Người phỏng vấn sẽ quan sát thái độ, khả năng giao tiếp của ứng viên và đặt ra những câu hỏi xoay quanh việc kiểm chứng các thông tin cá nhân, tìm hiểu các thông tin khác chưa có trong hồ sơ, các thông tin về công việc cũ và mong muốn công việc mới.
Sau khi phỏng vấn, ứng viên được mời đến phòng khám sức khỏe để kiểm tra sức khỏe. Công ty sẽ mời đại diện cán bộ cơ quan Y tế có thẩm quyền tại địa phương đến để khám sức khỏe cho ứng viên. Công ty rất chú trọng vào công tác kiểm tra sức khỏe của ứng viên vì do đặc thù công việc là cần có thể lực tốt, chịu được áp lực công việc, làm tốt các công việc nặng nhọc
- Bước 3: Sát hạch tay nghề
Sau đó ứng viên phải trải qua kiểm tra sát hạch tay nghề tại xưởng sản xuất của công ty. Sau khi phỏng vấn và sát hạch tay nghề, nhân viên phỏng vấn và người chấm thi sẽ đánh giá khả năng của ứng viên. Nếu thấy phù hợp, công ty sẽ thông báo cho ứng viên biết ngày nhận việc.
- Bước 4: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Ngày đầu tiên nhận việc, ứng viên sẽ được giới thiệu về nội quy và chính sách của công ty, các ứng viên cũng được giới thiệu các kiến thức chung về thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi và các chế độ phúc lợi lao động khác theo quy định của Pháp luật. Nhân viên mới phải trải qua quá trình thử việc trong vòng 1 hoặc 2 tháng. Quá trình này nhân viên mới sẽ được Trưởng bộ phận và phó bộ phận kèm cặp hướng dẫn mô tả công việc cần thực hiện. Sau 3 ngày thử việc, Trưởng bộ phận sẽ có một bảng nhận xét về nhân viên mới:
- Nhận xét về thái độ làm việc của nhân viên mới
- Nhận xét về ý thức chấp hành kỉ luật
- Nhận xét về chuyên môn, khả năng nhận thức công việc của nhân viên mới.v.v…
Nếu sau 3 ngày thử việc đạt yêu cầu, nhân viên mới sẽ ký hợp đồng thử việc và nhà tuyển dụng sẽ xem xét mức lương phù hợp trong giai đoạn thử việc. Nếu không đạt nhân viên mới bị sa thải và tiếp tục tuyển dụng mới.
Sau thời gian thử việc nếu không đạt thì sẽ quyết định chấm dứt thử việc hoặc gia hạn thời gian thử việc (thời gian gia hạn không quá 1 tháng). Nếu đạt phòng nhân sự tiến hành lập quyết định tiếp nhận chính thức.
- Bước 5: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Căn cứ vào bảng nhận xét đánh giá thử viêc (có xác nhận của Trưởng bộ phận phòng nhân sự, Giám đốc), phòng nhân sự soạn thảo hợp đồng lao động trình Giám đốc ký duyệt. Kết thúc đợt tuyển dụng, phòng Hành chính – Nhân sự lập báo cáo tuyển dụng và lưu hồ sơ.
2.2.2.Quy trình tuyển dụng đối với nhân viên văn phòng:
- Đối với ứng viên là nhân viên làm việc tại văn phòng, quy trình gồm 6 bước:
So với vị trí ứng tuyển là Công nhân làm việc trực tiếp tại xưởng thì đối với vị trí ứng tuyển này quy trình tuyển chọn sẽ có thêm một bước là : “Phỏng vấn chuyên sâu” và bước “Thi tuyển” nội dung có sự khác biệt, các bước còn lại tiến hành tương tự
- Bước 1: Tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ
Bước này tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân nhưng yêu cầu công việc phức tạp hơn nên yêu cầu bằng cấp là Cao đẳng, Đại học và sàng lọc cũng chặt chẽ, khắt khe hơn.
- Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển
Việc phỏng vấn sơ bộ được tiến hành tương tự như tuyển vị trí công nhân.
Phần thi tuyển thì ứng viên sẽ thi Tiếng Anh, tin học Văn phòng và thi kiến thức chuyên môn. Bài thi kiến thức chuyên môn tùy thuộc theo từng vị trí mà bộ phận cần tuyển dụng cung cấp
Sau khi thi tuyển, bài thi của thí sinh sẽ được bộ phận chấm điểm và kết quả sẽ được lấy từ cao xuống thấp. Việc chấm điểm được thực hiện nghiêm túc và kỹ lưỡng để đưa ra quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Xem Thêm ==> Kho chuyên đề tốt nghiệp Quản trị nguồn nhân lực
- Bước 3: Phỏng vấn chuyên sâu
Công ty thường sử dụng loại phỏng vấn theo mẫu, cán bộ phỏng vấn cũng có thể linh hoạt sử dụng các câu hỏi phù hợp với từng ứng viên cụ thể để khai thác và đánh giá chính xác các khía cạnh của ứng viên.
- Bước 4: Xác minh, điều tra
Bộ phận tuyển dụng đã tiến hành xác minh thông tin ứng viên. Tuy nhiên, do nhiều lý do như quá tin tưởng vào ứng viên, bận bịu công việc và không nắm được phương pháp nên bước này vẫn chưa được chú trọng.
- Bước 5: Tiếp nhận thử việc, hướng dẫn nhân viên mới và đánh giá sau thử việc
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
- Bước 6: Ký hợp đồng và lưu hồ sơ
Được tiến hành giống như vị trí ứng tuyển là công nhân.
2.2.3. Thực trạng công tác tuyển dụng:
2.2.3.1 Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Việc xác định nhu cầu tuyển dụng của công ty thường dựa trên:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng phát triển của công ty;
- Công ty sử dụng hệ thống trang thiết bị mới, công nghệ mới;
- Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ và đề nghị của từng trưởng phòng ban;
- Từ nhu cầu phát sinh khác: thay thế người ốm, người thôi việc, người đi học.v.v…
Trên cơ sở đó, các trưởng bộ phận sẽ xem xét và đánh giá nhu cầu tuyển dụng của đơn vị mình và gửi yêu cầu nhân sự lên phòng Hành chính- Nhân sự với nội dung:
– Chức danh công việc cần tuyển;
– Số lao động đề nghị tuyển;
– Yêu cầu người dự tuyển: trình độ, tuổi, giới tính, mức lương dự kiến và những yêu cầu khác…
Việc xác định nhu cầu nhân sự của phòng Hành chính- Nhân sự phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh của công ty một cách thụ động, máy móc. Cứ có thêm kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nhằm mục đích gia tăng doanh thu, gia tăng lợi nhuận là phòng Hành chính- Nhân sự lại lập ra những nhu cầu tuyển dụng mà không xem xét nhân viên của công ty có thể đảm nhận được khối lượng công việc tăng thêm hay không.
Tuy công ty đã có mẫu phiếu “Yêu cầu nhân sự” nhưng nội dung còn chung chung, gây khó khăn cho việc lên kế hoạch tuyển dụng.
Đơn vị: người
| Chức danh công việc cần tuyển | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | |||
| Số lượng | Trình độ | Số lượng | Trình độ | Số lượng | Trình độ | |
| Cán bộ quản lý | 2 | Đại học | 1 | 2 | Đại học | |
| Nhân viên | 20 | 17 | ||||
| Kế toán | 0 | 2 | Đại học | 1 | Cao đẳng | |
| Kỹ thuật | 2 | Đại học | 1 | Đại học | 0 | |
| HCNS | 0 | 1 | Đại học | 2 | Đại học | |
| Nhân viên kho | 1 | Trung cấp | 0 | 2 | Trung cấp | |
| Bảo vệ | 2 | Trung học | 1 | Trung học | 1 | |
| Công nhân | 13 | Trung cấp | 10 | 16 | Trung cấp | |
| Lái xe | 1 | Trung học | 0 | 1 | Trung học | |
| Bốc xếp | 1 | Trung học | 2 | Trung học | 0 | |
| Tổng | 22 | 18 | 25 | |||
| Chỉ tiêu | 2016 | % | 2017 | % | 2018 | % |
| Nhu cầu | 20 | 90 | 20 | 112 | 25 | 100 |
| Thực tế | 22 | 100 | 18 | 100 | 25 | 100 |
| Cân đối | 2 | 10 | 2 | 12 | 0 | 0 |
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Nhìn chung qua bảng cân đối lao động công ty trong 3 năm qua cho thấy sự biến động về lao động là không nhiều, không chệnh lệch quá so với kế hoạch ban lãnh đạo công ty đề ra nên tình hình sản xuất kinh doanh diễn ra tốt đẹp, nhất là năm 2018, sự biến động giữa nhu cầu tuyển dụng và thực tế tuyển dụng trong năm là không chênh lệch.
2.2.3.2 Lập kế hoạch nguồn tuyển dụng:
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng của các phòng ban, phòng HC-NS sẽ tổng hợp lại và soạn thảo kế hoạch tuyển dụng. Kế hoạch này liên quan đến bốn vấn đề chính là:
- Chức danh tuyển dụng: chức danh công việc, bộ phận, số lao động cần tuyển
- Yêu cầu: trình độ, kinh nghiệm, giới tính, độ tuổi…
- Triển khai thực hiện: thời gian triển khai, nội dung triển khai, người thực hiện
- Chi phí dự kiến: chi phí đăng tin, thông báo và các chi phí khác
Kế hoạch tuyển dụng của công ty được lập 6 tháng một lần vào tháng 1 và tháng 6 hàng năm. Kế hoạch này sẽ được trình lên Giám đốc. Sau khi xem xét và sát hạch tình hình thực tế, nếu hợp lý và cần thiết thì Giám đốc sẽ đưa ra quyết định tuyển dụng và phòng Hành chính – Nhân sự sẽ thực hiện quyết định này. Việc lên kế hoạch tuyển dụng 2 lần trong năm như vậy cũng là hợp lý đối với công ty sản xuất kinh doanh.
Hiện nay, công ty khai thác cả hai nguồn tuyển mộ từ nội bộ và bên ngoài tổ chức và có những phương pháp tuyển dụng phù hợp cho cả hai nguồn này là:
- Phương pháp tuyển dụng đối với nguồn nội bộ
- Tuyển dụng qua sự đề bạt nội bộ: phương pháp này thường được sử dụng trong trường hợp vị trí tuyển là cấp quản lý .Các nhà quản lý không thông báo rộng rãi mà sẽ cân nhắc tiến cử một nhân viên nào đó vào vị trí ấy dựa vào những thông tin trong hồ sơ cá nhân và quá trình làm việc mà nhân viên đó thể hiện. Trong trường hợp không lựa chọn được người phù hợp thì công ty mới tuyển dụng bên ngoài cho vị trí quản lý.
- Tuyển dụng căn cứ vào thông tin lưu trong hồ sơ cá nhân: sau khi được tuyển dụng thì thông tin của nhân viên sẽ được lưu trữ vào hồ sơ cá nhân, tuy nhiên do hồ sơ không được cập nhật thường xuyên và số lượng hồ sơ đạt chất lượng chiếm tỉ lệ nhỏ nên phương pháp này vẫn chưa được công ty coi trọng.
- Phương pháp tuyển dụng từ nguồn bên ngoài
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn
phòng): đây là phương pháp tuyển dụng mà công ty thường xuyên sử dụng, công ty luôn khuyến khích các cán bộ công nhân viên tích cực giới thiệu nguồn lao động cho công ty bằng cách giới thiệu cho bạn bè, người thân. Công ty muốn tận dụng những ưu điểm của phương pháp này là nhanh chóng, đỡ tốn chi phí quảng cáo đăng tin, lấy uy tín của người giới thiệu để đảm bảo chất lượng cũng như cam kết làm việc lâu dài, trong một môi trường làm việc có những người thân quen như vậy thì nhân viên mới dễ dàng hòa nhập với công ty.
- Đăng quảng cáo trên báo chí: công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ này trong trường hợp muốn tuyển công nhân với số lượng lớn. Vị trí công việc là lao động tay chân nên công ty ưu tiên đăng tuyển trên báo chí chứ không đăng tuyển trên internet để dễ dàng tiếp cận nguồn lao động này hơn.
- Ngoài ra, công ty còn kết hợp với các trung tâm giới thiệu việc làm để thông báo, tìm kiếm và thu hút các ứng viên phù hợp.
2.2.3.3 Thông báo tuyển dụng:
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng thường sử dụng các phương pháp thông báo là:
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu (với các vị trí công nhân, nhân viên văn phòng)
- Thông báo trên các phương tiện thông tin đại chúng: đài, báo chí
- Niêm yết các thông báo phía bên ngoài trụ sở công ty;
Việc thông báo tuyển dụng của công ty được phổ biến cập nhật trên các thông tin đại chúng. Tuy nhiên, công ty cần có các hình thức thông báo tuyển dụng phong phú hơn để thu hút số lượng ngày càng đông số lượng người đến nộp hồ sơ, từ đó có nhiều cơ hội để chọn lọc nhân viên phù hợp cho vị trí cần tuyển
Nội dung mô tả công việc trong thông báo tuyển dụng còn chung chung, điều này sẽ làm mất thời gian khi phải giải thích lại công việc trong buổi phỏng vấn hoặc sau khi ứng viên trúng tuyển. Mô tả càng chi tiết và rõ ràng thì người lao động cũng sẽ hình dung được công việc cụ thể hơn, từ đó họ sẽ đánh giá được khả năng phù hợp với công việc hay không, giúp một phần sàng lọc ứng viên.
Ngoài ra, thông báo tuyển dụng cũng chưa nêu cụ thể mức lương và các chính sách đãi ngộ. Mức lương và các chính sách đãi ngộ là một phần rất quan trọng, đối với lao động phổ thông thì điểm thu hút đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến công việc và các yếu tố khác, trong khi các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý thì họ lại quan tâm đến yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc, cơ hội phát triển… Chính vì vậy mà công ty cần phải đưa thêm vào thông báo tuyển dụng thông tin về mức lương và các chính sách đãi ngộ đồng thời phải xem xét để cung cấp thông tin sao cho phù hợp với từng vị trí tuyển dụng.
Bảng 2.3. Bảng kết quả tuyển dụng của Công ty năm 2016-2018
Đơn vị: Người
| Vị trí tuyển | Năm 2016 | Năm 2017 | Năm 2018 | ||||||
| Nội bộ | Bên ngoài | Trình độ | Nội bộ | Bên ngoài | Trình độ | Nội bộ | Bên ngoài | Trình độ | |
| 1.Cán bộ quản lý | 2 | 0 | Đại học | 1 | 0 | Đại học | 1 | 1 | Đại học |
| 2.Nhân viên | |||||||||
| Kế toán | 0 | 0 | 1 | 1 | Cao đẳng | 1 | 0 | Cao đẳng | |
| Kỹ thuật | 0 | 1 | Đại học | 0 | 1 | Đại học | 0 | 0 | |
| Hành chính nhân sự | 0 | 0 | 1 | 0 | Đại học | 1 | 1 | Đại học | |
| Nhân viên kho | 1 | 0 | Trung cấp | 0 | 0 | 2 | 0 | Trung cấp | |
| Bảo vệ | 2 | 0 | Trung học | 1 | 0 | Trung học | 0 | 1 | Trung học |
| Công nhân | 5 | 8 | Trung cấp | 3 | 7 | Trung cấp | 5 | 11 | Trung cấp |
| Lái xe | 1 | 0 | Trung học | 0 | 0 | 1 | 0 | Trung học | |
| Bốc xếp | 0 | 1 | Trung học | 0 | 2 | Trung học | 0 | 0 | |
| Tổng cộng | 21 | 18 | 25 | ||||||
(Nguồn: Phòng Hành chính- Nhân sự)
Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng là một doanh nghiệp sản xuất nên cần có một đội ngũ công nhân tay nghề cao, nhiều kinh nghiệm. Nếu như những năm trước đây, trình độ của người công nhân mới tuyển đa số là trung học thì hiện nay Công ty chủ yếu tuyển chọn người có trình độ trung cấp và hạn chế dần số công nhân có trình độ thấp hơn.
Nhìn vào bảng trên ta cũng thấy, tỷ lệ lao động là công nhân chiếm số đông trong tổng số lao động tuyển mỗi năm vì công ty đang có dự định mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, xây dựng thêm phân xưởng, các sản phẩm không chỉ hướng đến những hợp đồng nhỏ lẻ mà còn hướng tới những hợp đồng lớn có giá trị kinh tế cao.
Hầu hết số cán bộ quản lý chủ yếu được tuyển từ nguồn nội bộ: năm 2016 là 2 người; năm 2017 là 1 người đều tuyển từ nguồn nội bộ; năm 2018 tuyển 2 cán bộ quản lý trong đó có một người từ nguồn nội bộ, một người từ nguồn bên ngoài. Việc tuyển cán bộ lãnh đạo chủ yếu là nguồn nộ bộ cũng có những lợi thế đó là họ hiểu biết nhiều về Công ty nên dễ dàng đưa ra những quyết định hơn là người tuyển từ nguồn bên ngoài. Mặc dù tuyển những người từ nguồn nội bộ họ ít tạo ra được sự đột phá cho Công ty.
Công ty đã xác định được nhu cầu tuyển dụng để làm căn cứ cho quá trình tuyển dụng thông qua kế hoạch sản xuất kinh doanh, theo dõi tình hình biến động nhân sự trong Công ty, theo dõi bảng phân tích công việc và yêu cầu của các bộ phận về vấn đề nhân sự. Đặc biệt là việc sử dụng Mô hình hoạch định nhân lực sẽ giúp Công ty dễ dàng hơn trong việc xác định nhu cầu nhân lực. Kinh phí chi cho công tác tuyển dụng đã được Công ty dự kiến ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng. Xác định được rõ nguồn tuyển dụng: tuyển người vào vị trí lãnh đạo chủ yếu tuyển từ nguồn nội bộ; tuyển công nhân sản xuất từ nguồn bên ngoài.
Thông báo tuyển dụng của Công ty nhìn chung đã đưa ra được gần như đầy đủ các nội dung cần thiết của một thông báo tuyển dụng. các nội dung được trình bày rõ ràng. Việc xác định hình thức thi tuyển cho từng vị trí công việc cũng khá hợp lý.
Đối với vị trí tuyển dụng là cán bộ quản lý sẽ trải qua hai lần phỏng vấn và thi tuyển thì mới có thể đánh giá chính xác vì đây là những vị trí đòi hòi phài có năng lực, chuyên môn cao và các kỹ năng mềm cần thiết; đối với những vị trí khác tính chất công việc đơn giản hơn thì chỉ trải qua phỏng vấn sơ bộ và thi tuyển. Trong vòng phỏng vấn sâu, phòng Hành chính- Nhân sự đã có sự chuẩn bị trước các câu hỏi phỏng vấn, giúp chọn ra được những người có năng lực, thiện chí làm việc với Công ty.
Mặc dù không đưa ra được tỷ lệ sàng lọc dự kiến một cách cụ thể nhưng ở tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng nhân lực của Công ty, tỷ lệ sàng lọc là khá hợp lý vì đảm bảo được yêu cầu đó là tỷ lệ sàng lọc ở vòng sau thấp hơn vòng trước. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho việc loại dần ứng viên qua từng vòng. Khi tiến hành loại bỏ dần các hồ sơ không đạt, công ty đã đưa ra được danh sách các hồ sơ dự kiến để khi số lượng hồ sơ cho các bước sau không đủ có thể lấy ngay từ danh sách này. Do đó tiết kiệm được rất nhiều thời gian, không làm gián đoạn các công đoạn tiếp theo của quá trình tuyển dụng.
Khi được tuyển dụng người lao động chưa trở thành người lao động chính thức của Công ty mà họ còn phải trải một qua thời gian thử việc. Nếu không hoàn thành công việc được giao, không thể hiện được năng lực, trình độ, thái độ tốt trong công việc thì họ vẫn sẽ bị loại. Đây cũng là một điểm khá hay trong thực hiện tuyển dụng tại Công ty, góp phần đánh giá ứng viên hết sức chặt chẽ.
2.3 Nhận xét:
2.3.1 Ưu điểm:
- Nhìn chung trong những năm qua, công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Tư Vấn Xây Dựng Hà Thắng có nhiều bước chuyển biến theo hướng tốt hơn.
- Kế hoạch tuyển dụng dựa trên kế hoạch sản xuất kinh doanh của công ty nên có quyết định nhanh chóng trong việc tuyển dụng, đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh không bị gián đoạn.
- Quá trình tuyển dụng có phân chia rõ ràng về trách nhiệm và quyền hạn cụ thể của mỗi cá nhân, đơn vị trong việc hoạch định nhu cầu tuyển dụng, tuyển chọn.
- Tuyển dụng cả hai nguồn là bên trong và bên ngoài tổ chức, ưu tiên cho nguồn nội bộ và người thân của nhân viên trong công ty nên nhân viên mới dễ hòa nhập với môi trường làm việc mới, kinh nghiệm làm việc nhanh chóng được học hỏi từ người thân.
- Công ty có quy trình tuyển dụng riêng cho hai đối tượng là lao động trực tiếp và lao động gián tiếp giúp cho quá trình thực hiện dễ dàng hơn.
- Bước kiểm tra sức khỏe được công ty chú trọng và làm bài bản giúp đảm bảo các ứng viên được tuyển có đầy đủ sức khỏe để đáp ứng cho công việc.
- Có thể nhận xét tổng quát tổng quát chung về công tác tuyển dụng của công ty hiện nay tuy chưa thực sự hoàn thiện song vẫn đang đáp ứng được yêu cầu đề ra của công ty. Những người được tuyển dụng có độ tuổi khá trẻ, chủ yếu là nam giới, phù hợp với tính chất công việc và đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
2.3.2 Nhược điểm:
- Bên cạnh những ưu điểm trên, công tác tuyển dụng cũng có những mặt hạn chế cần khắc phục.
- Bản mô tả công việc chưa được xây dựng hoàn thiện, chưa phục vụ cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn. Công ty mới chỉ có các bản mô tả công việc cho một số chức danh, chưa có thêm mới và bổ sung. Điều này gây khó khăn cho nhân viên tuyển dụng trong việc thiết kế thông báo và ảnh hưởng đến tính chính xác của bản thông báo.
- Ta nhận thấy, mặc dù phòng Hành chính – Nhân sự đã có nhiều hình thức thông báo tuyển dụng phổ biến song chưa đa dạng phong phú. Điều này làm ảnh hưởng đến kết quả của thông báo tuyển dụng đó là số lượng người biết thông tin để đến nộp đơn xin việc tại công ty không nhiều, dẫn đến ít cơ hội và khả năng lựa chọn người phù hợp với vị trí tuyển dụng hơn.
- Quá trình tuyển dụng nhanh nên việc sàng lọc không kỹ càng. Nội dung câu hỏi thi và phỏng vấn ứng viên chưa có sự đổi mới, chưa tạo điều kiện cho ứng viên thể hiện hết những ưu nhược điểm của mình. Vì thế không đầy đủ tiêu chuẩn để đánh giá ứng viên một cách toàn diện.
- Có thể nói chi phí cho công tác tuyển dụng của Phòng Hành chính – Nhân sự là không đáng kể. Chi phí thấp dẫn đến chất lượng tuyển dụng của công ty cũng thấp vì chưa có sự đầu tư vào việc xác định nhu cầu tuyển dụng, lập kế hoạch tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng nhân viên.
- Công ty ưu tiên người quen do nhân viên giới thiệu nên việc tuyển dụng chịu ảnh hưởng quan hệ cá nhân, chưa thực sự khách quan. Nhiều lúc Phòng hành chính – Nhân sự có thể tuyển được người nhưng chưa hẳn người đó đã thực hiện tốt công việc nhưng vẫn được nhận vào.
- Các hệ thống, chính sách, chế độ chưa thực sự đầy đủ thêm vào đó các chính sách đãi ngộ của công ty vẫn chưa thực sự thu hút được các lao động, nhiều lao động làm cho công ty một vài năm thì lại chuyển sang công ty khác có điều kiện và mức lương cao hơn.
- Hiện nay có thể công tác quản trị của công ty vẫn có thể đáp ứng yêu cầu về nguồn nhân lực của công ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu công ty không có sự đổi mới trong công tác tuyển dụng, khắc phục những mặt còn hạn chế thì điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty, đến sự phát triển bền vững của công ty.
Trên đây là mẫu chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Quy Trình Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng Hà Thắng được chia sẻ miễn phí, các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây. Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên, nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149
