Download miễn phí chuyên đề tốt nghiệp: Hệ Qủa Của Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Sa Thảidành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Hệ Qủa Của Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Sa Thải được kham khảo từ báo cáo tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình
Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149
Xem Thêm ==> Thực trạng quy định pháp luật về kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải
Hình thức sa thải, không chỉ làm mất đi cơ hội việc làm của người lao động mà còn tạo ấn tượng không tốt về lý lịch của người lao động khi họ muốn làm một công việc mới ở nơi khác. Vì vậy, để bảo vệ quyền lợi cho người lao động và tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, pháp luật lao động có quy định cụ thể về các trường hợp sa thải nhằm mục đích kiểm soát, tránh việc áp dụng hình thức sa thải người lao động tùy tiện, đảm bảo lợi ích hợp pháp cho cả người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Việc xử lý sa thải người lao động là quyền của người sử dụng lao động nhưng thực hiện quyền này phải tuân thủ theo các quy định của pháp luật về căn cứ sa thải, những nguyên tắc, thủ tục xử lý sa thải. Những trường hợp xử lý sa thải người lao động mà thực hiện không đúng, không đầy đủ những quy định trên thì bị coi là sa thải trái pháp luật.
2.3.1. Đối với người lao động
Như vậy, hậu quả pháp lý mà người sử dụng lao động phải gánh chịu khi có quyết định sa thải người lao động trái pháp luật đó là họ phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 47 của BLLĐ 2019
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
2.3.2. Đối với xã hội
Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.
Chính phủ ban hành Nghị định 28/2020/NĐ-CP ngày 01/3/2020 quy định về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Nghị định có 6 chương, 58 điều, quy định các hình thức xử phạt, phạt tiền từ 500.000 đồng đến 200.000.000 đồng đối với doanh nghiệp vi phạm. Ở lĩnh vực công đoàn có quy định tại điều 34-37, cụ thể các vi phạm:
– Về quy định về đảm bảo thực hiện quyền công đoàn: Đối với người sử dụng lao động có hành vi không thỏa thuận bằng văn bản với Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ), chuyển làm công việc khác theo HĐLĐ, kỷ luật sa thải đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách mà chưa đến mức truy cứu trách nhiệm hình sự…
– Về quy định về phân biệt đối xử vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn: Phân biệt đối xử về tiền lương, thời giờ làm việc, các quyền và nghĩa vụ khác trong quan hệ lao động nhằm cản trở việc thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn của người lao động; Không gia hạn HĐLĐ đối với cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ; Kỷ luật lao động hoặc chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật đối với người lao động vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động công đoàn…
– Về quy định về sử dụng các biện pháp kinh tế hoặc các biện pháp khác gây bất lợi đối với tổ chức và hoạt động công đoàn: Gây bất lợi khác tác động đến người lao động để người lao động không tham gia công đoàn hoặc không hoạt động công đoàn…
– Về quy định về đóng kinh phí công đoàn: Phạt tiền với mức từ 12% đến dưới 15% tổng số tiền phải đóng kinh phí công đoàn tại thời điểm lập biên bản vi phạm hành chính nhưng tối đa không quá 75.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động: Chậm đóng kinh phí công đoàn; Đóng kinh phí công đoàn không đúng mức quy định; Đóng kinh phí công đoàn không đủ số người thuộc đối tượng phải đóng. Phạt tiền với mức từ 18% đến 20% tổng số tiền phải đóng kinh phí công đoàn đối với người sử dụng lao động không đóng kinh phí công đoàn cho toàn bộ người lao động thuộc đối tượng phải đóng.
Nghị định 28/2020/NĐ-CP có hiệu lực từ ngày 15/4/2020 thay thế Nghị định số 88/2015/NĐ-CP ngày 07/10/2015 và Nghị định số 95/2013/NĐ-CP.
Ngoài ra, nếu việc sa thải người lao động của người sử dụng lao động có dấu hiệu tội phạm như lợi dụng động cơ cá nhân khác mà thực hiện hiện hành vi sa thải trái pháp luật đối với người lao động làm cho người lao động hoặc gia đình lâm vào hoàn cảnh khó khăn, hoặc dẫn đến đình công thì theo quy định của Bộ luật hình sự 2015 (sửa đổi bổ sung năm 2017) người sử dụng lao động còn có thể bị truy cứu trách nhiệm hình sự. Tại Điều 162 của Bộ luật Hình sự năm 2015 được sửa đổi bổ sung ở khoản 32 Điều 1 Bộ luật Hình sự sửa đổi bổ sung năm 2017 quy định :
“1. Người nào vì vụ lợi hoặc động cơ cá nhân khác mà thực hiện một trong các hành vi sau đây gây hậu quả nghiêm trọng, thì bị phạt tiền từ 10.000.000 đồng đến 100.000.000 đồng, phạt cải tạo không giam giữ đến 01 năm hoặc phạt tù từ 03 tháng đến 01 năm :
Xem Thêm ==> Viết chuyên đề thực tập , giá rẻ
- a) Ra quyết định buộc thôi việc trái pháp luật đối với công chức, viên chức ;
- b) Sa thải trái pháp luật đối với người lao động ;
- c) Cưỡng ép, đe dọa buộc công chức, viên chức, người lao động phải thôi việc.
- Phạm tội thuộc một trong các trường hợp sau đây, thì bị phạt tiền từ 100.000.000 đồng đến 200.000.000 đồng hoặc phạt tù từ 01 năm đến 03 năm:
- a) Đối với 02 người trở lên;
- b) Đối với phụ nữ mà biết là có thai;
- c) Đối với người đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi;
- d) Làm người bị buộc thôi việc, người bị sa thải tự sát;
đ) Gây hậu quả rất nghiêm trọng hoặc đặc biệt nghiêm trọng khác”.
Hậu quả pháp lý của Kỷ luật lao động sa thải sa thải là kết quả của việc người sử dụng lao động áp dụng hình thức Kỷ luật lao động sa thải sa thải đối với người lao động. Pháp luật lao động hiện hành quy định, khi người lao độngbị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc (Khoản 1 Điều 46 BLLĐ năm 2019). Đây là quy định nhằm đảm bảo tính kỷ luật trong đơn vị đồng thời bảo vệ được quyền lợi của người sử dụng lao động. Bởi vì hành vi vi phạm sa thải người lao động là những hành vi mang lại hậu quả nghiêm trọng, thể hiện ý thức vô kỷ luật của người lao động. Tuy nhiên, không phải trong trường hợp nào việc xử lý sa thải người lao độngcủa người sử dụng lao động đều đúng pháp luật. Nếu việc xử lý sa thải người lao động vi phạm các quy định về nguyên tắc, căn cứ, trình tự, thủ tục (Điều 122, 123BLLĐ 2019) thì sẽ bị coi là sa thải người lao động trái pháp luật.
Ngoài ra, theo quy định của BLLĐ 2019 thì quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của NSDLĐ sẽ bị hạn chế trong trường hợp NLĐ có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Cụ thể, Khoản 3, Điều 37 BLLĐ 2019 quy định trường hợp NSDLĐ không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi NLĐ nữ mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi.
Có nghĩa là, khi NLĐ đang có thai hoặc nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi mà có rơi vào trường hợp bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ cũng không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với NLĐ hoặc áp dụng kỷ luật sa thải đối với các trường hợp trên.
Xem Thêm ==> 99+ chuyên đề tốt nghiệp ngành Luật
Đây là điều mới và nhân văn hơn so với quy định tại Khoản 3 Điều 155BLLĐ 2012 vềbảo vệ thai sản đối với lao động nữ. Theo đó, NSDLĐ không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt HĐLĐ đối với lao động nữ vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp NSDLĐ là cá nhân chết, bị Tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết hoặc NSDLĐ không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động.
Từ các phân tích trên có thể nhận thấy sa thải trái pháp luật bao gồm hai vấn đề đó là: Sa thải trái pháp luật về mặt nội dung (căn cứ áp dụng) và sa thải trái pháp luật về mặt hình thức (trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật). Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành không có quy định về hậu quả pháp lý trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật. Chính vì thế hậu quả của việc sa thải trái pháp luật được giải quyết như trường hợp người sử dụng lao độngđơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhưng khi BLLĐ 2019 ra đời và có hiệu lực thi hành thì sa thải không còn là một trong những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động nữa. Tuy nhiên, pháp luật lao động hiện hành lại không có hướng dẫn cụ thể trong trường hợp người sử dụng lao động sa thải trái pháp luật người lao động
Trên đây là mẫu chuyên đề thực tập Hệ Qủa Của Xử Lý Kỷ Luật Lao Động Bằng Hình Thức Sa Thải được chia sẻ miễn phí , các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây . Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên , nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149
