Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng

Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng dành cho các bạn sinh viên đang làm báo cáo tốt nghiệp, chuyên đề tốt nghiệp đề tài về Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng mẫu đề tài này được kham khảo từ bài khóa luận tốt nghiệp đạt điểm cao hy vọng giúp cho các bạn khóa sau có thêm tài liệu hay để làm bài báo cáo thực tập của mình 

Các bạn sinh viên đang gặp khó khăn trong quá trình làm báo cáo thực tập, chuyên đề tốt nghiệp , nếu cần sự hỗ trợ dịch vụ viết bài trọn gói , chất lượng các bạn liên hệ qua SDT/Zalo :0973287149

ĐỀ CƯƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG 

1.Lý do chọn đề tài

Trong sự phát triển của nền kinh tế tất cả các doanh nghiệp tiến hành sản xuất kinh doanh đều hướng tới mục tiêu chung là sinh ra lợi nhuận và lợi nhuận là thước đo quan trọng để đánh giá mức độ hoạt động hiệu quả của công ty. Trong nền kinh tế thị trường hiện nay để đạt được lợi nhuận cao thì đòi hỏi các doanh nghiệp phải sử dụng các nguồn lực một cách có hiệu quả nhất trong đó nguồn lực con người đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp. Cùng với sự phát triển của khoa học công nghệ thì ở bất kì trong một doanh nghiệp hay công ty nào họ đều sẵn sàng đầu tư máy móc, thiết bị công nghệ hiện đại. Nên muốn làm nên sự khác biệt thì yếu tố con người đóng vai trò quyết định cho sự thành bại của doanh nghiệp.

Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị con người đều được các doanh nghiệp coi trọng và đầu tư phát triển. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn là vấn đề được quan tâm trong mỗi cơ quan tổ chức. Việc đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ quản lí và người lao động nâng cao kiến thức và trình độ hiểu biết của mình bởi chất xám luôn là yếu tố mang tính độc nhất giúp cho doanh nghiệp có những điểm khác biệt so với đối thủ cạnh tranh để ứng phó kịp thời với những rủi ro không may xảy ra. Vậy làm thế nào để nâng cao chất lượng đào tạo, khơi dậy được tiềm năng của các cán bộ cũng như lực lượng công nhân trong mỗi doanh nghiệp? Đó là câu hỏi lớn đặt ra nhiều thách thức cho các nhà quản trị nhân sự.

Qua quá trình tìm hiểu về hệ thống đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty TNHH Xây dựng Quang Thái em nhận thấy công ty  khá coi trọng về công tác đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty nhưng còn những hạn chế nhất định như chưa đa dạng hóa được các loại hình cũng như phương pháp đào tạo nên chưa đáp ứng được nhu cầu trong công việc. Vì thế sau quá trình thực tập dưới sự hướng dẫn tận tình của thầy cô và sự giúp đỡ từ phía công ty em đã quyết định chọn đề tài:“Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái” làm đề tài tốt nghiệp của mình.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Khảo sát và đánh giá thực tế quá trình đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái.

• Nghiên cứu, phân tích thực trạng về hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.
• Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty trong năm 2020 góp phần nâng cao trình độ của cán bộ công nhân viên cũng như góp phần tăng trưởng vị thế của công ty trên nền kinh tế thị trường.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

• Đối tượng nghiên cứu là cán bộ, công nhân viên trong công ty TNHH Xây dựng Quang Thái
• Phạm vi nghiên cứu:
• Phạm vi không gian: công ty TNHH Xây dựng Quang Thái. Địa chỉ: C7 – Khu nhà ở thương mại 319 Lý Thường Kiệt, Phường 15, Quận 11, Thành phố Hồ Chí Minh
• Phạm vi thời gian: Các số liệu thu thập từ , 2017, 2018 đến 2019

4. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:

• Phương pháp thu thập số liệu
• Trực tiếp thu thập dữ liệu từ công ty TNHH Xây dựng Quang Thái.
• Tham khảo số liệu từ sách báo, website, các kiến thức đã học.
• Tham khảo các khóa luận tốt nghiệp của sinh viên thực tập.
• Phương pháp xử lí số liệu
• Phương pháp so sánh tổng hợp: nghiên cứu chỉ tiêu giữa các năm từ năm 2017 đến năm 2019 đề so sánh số tương đối và tuyệt đối nhằm thể hiện được kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong thời gian vừa qua cũng như công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty trong vòng 3 năm qua.

5. Bố cục của đề tài

Bố cục của bài luận gồm 3 phần:

Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

CHƯƠNG I.  CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Khái niệm, vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực

1.1.3.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

1.1.4.Vai trò quản trị nguồn nhân lực

1.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

1.2.1.Khái niệm

1.2.2.Mục tiêu, vai trò đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.2.1.Mục tiêu đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.2.2.Vai trò đào tạo và phát triển nhân lực

1.2.3.Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.2.3.1.Xác định nhu cầu đào tạo

1.2.3.2.Lập kế hoạch đào tạo

1.2.3.3.Thực hiện chương trình đào tạo

1.2.3.4.Đánh giá chương trình sau đào tạo

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp

1.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp

1.3.1.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI  CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG THÁI

2.1.Tổng quan về công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

2.1.1.Thông tin cơ bản

2.1.2.Lịch sử hình thành và phát triển

2.1.3.Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của công ty

2.1.4.Cơ cấu tổ chức của công ty

2.1.5. Tổng quan về tình hình nhân sự tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

2.1.6. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

2.2.1. Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.

2.2.2.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty

2.2.3.Hình thức đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo

2.2.4. Kinh phí đào tạo

2.2.5. Phương pháp đào tạo

2.2.6.Trách nhiệm sau đào tạo

2.2.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

2.3. Các yếu tố ảnh hưởng công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty

2.3.1.Các yếu bên trong doanh nghiệp

2.3.2.Các yếu bên ngoài doanh nghiệp

2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nhân sự trong công ty

2.4.1. Ưu điểm

2.4.2. Nhược điểm

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH XÂY DỰNG QUANG THÁI

3.1.Định hướng phát triển của công ty TNHH Xây dựng Quang Thái trong thời gian tới

3.1.1.Định hướng phát triển hoạt động kinh doanh của công ty

3.1.2.Định hướng phát triển và đào tạo nguồn nhân lực của công ty

3.1.3.Phân tích tình hình nguồn nhân lực bằng ma trận SWOT

3.2.Những giải pháp đề xuất nhằm nâng cao chất lượng công tác đào tạo và phát triển tại công ty TNHH Xây dựng Quang Thái

3.2.1.Cơ sở chung của các giải pháp

3.2.2. Mục tiêu chung của các giải pháp

3.2.3. Các giải pháp cụ thể

3.3.Kiến nghị

3.3.1.Về phía nhà nước

3.3.2.Về phía công ty

3.3.3.Về phía người lao động

KẾT LUẬN

---

Xem thêm==> Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhận lực

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG SẢN XUẤT KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-XD-TM ĐỊA ỐC QUANG THÁI

2.1.Tổng quan về Công ty Địa Ốc Quang Thái

2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển

Năm 2009, xuất phát từ ý tưởng đem lại cho người tiêu dùng thuộc mọi tầng lớp trong xã hội ngôi nhà với những thiết kế đẹp, sang trọng, phù hợp không gian và đẳng cấp, Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái được thành lập nhằm thực hiện sứ mệnh đó.

Lúc đầu chỉ vỏn vẹn 6 – 7 nhân viên đầy tâm huyết, công ty đã bước những bước đầu tiên trên con đường kinh doanh đầy khó khăn thử thách. Nhờ uy tín trong kinh doanh và sự nỗ lực hết mình của đội ngũ nhân viên đã giúp đưa sản phẩm ngày càng được hiện diện có mặt tại khắp các gia đình không chỉ ở thành phố Hồ Chí Minh, Long An mà còn tại các tỉnh lân cận khác, mang lại niềm tin yêu của người tiêu dùng với sản phẩm của công ty.

CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ – XÂY DỰNG – THƯƠNG MẠI – ĐỊA ỐC QUANG THÁI

Mã số thuế: 0306388686

Địa chỉ: 111B Lý Thánh Tông, Phường Tân Thới Hoà, Quận Tân phú, TP Hồ Chí Minh

Giấy phép kinh doanh: 0306388686 – ngày cấp: 25/12/2009

Ngày hoạt động: 01/02/2009

Điện thoại: 0839613860 

Giám đốc: LÊ THANH THÁI 

Điện thoại: 0839613860

 Lĩnh vực: Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

Trải qua hơn 11 năm hình thành và phát triển, với định hướng “Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái – Vì chất lượng cuộc sống”, cán bộ công nhân viên công ty luôn luôn cố gắng nỗ lực hơn nữa đem đến cho khách hàng những sản phẩm tốt nhất và một dịch vụ hoàn hảo nhất để có thể làm hài lòng tất cả các khách hàng khó tính nhất.

Kết quả là hiện nay công ty đã có uy tín tại thị trường các tỉnh miền Tây và thành phố Hồ Chí Minh nói riêng và các khu vực khác nói chung.

Hiện nay, Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái đã có một đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp lên tới gần 300 người.

Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái là một đơn vị kinh tế hạch toán độc lập, có đầy đủ tư cách pháp nhân, có quan hệ đối nội đối ngoại tốt và có con dấu riêng. Công ty luôn bình đẳng trong kinh doanh với các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế khác. Công ty được phép mở tài khoản giao dịch tại các ngân hàng theo quy định của pháp luật.

2.1.2. Chức năng nhiệm vụ của công ty ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

2.1.2.1. Chức năng

Đáp ứng nhu cầu của người dân và nhu cầu của các doanh nghiệp trong nước và nước ngoài: chuyện thiết kế thi công xây dựng, lắp đặt hệ thống điện công trình dân dụng,  buôn bán kinh doanh nội thất, ngoại thất, vật liệu xây dựng

2.1.2.2. Nhiệm vụ:

KẾ TOÁN TRƯỞNG

KẾ TOÁN

GIÁM ĐỐC KINH DOANH

PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC

GIÁM ĐỐC KỸ THUẬT

GIÁM ĐỐC

TÀI CHÍNH

HÀNHCHÍNH

NHÂN SỰ

GIÁM ĐỐC -NHÂN SỰ

Tuân thủ chủ trương, chính sách, chế độ pháp luật thưc hiện nộp thuế đối với ngân sách nhà nước, thực hiện đày đủ các hợp đồng kinh tế ma đơn vị đã ký kết với khách hàng hay nhà cung cấp.

2.1.3. Hệ thống tổ chức của công ty

2.1.3.2. Các phòng ban và nhiệm vụ của các phòng ban

Tổng Giám đốc: là người đứng đầu điều hành mọi hoạt đông của Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái, trực tiếp chỉ huy Phó Tổng Giám đốc và Kế toán trưởng trong công việc, tổ chức ký kết các hợp đồng kinh tế… Tổng Giám đốc là người đại diện trước pháp luật của công ty và chịu trách nhiêm về các vấn đề trong công ty.

Giám đốc kỹ thuật: điều hành bộ phận kỹ thuật trong công ty và chịu trách nhiệm trước Phó Tổng Giám đốc về những việc làm của mình.

Giám đốc kinh doanh: tổ chức điều hành, xúc tiến công tác bán hàng đạt hiệu quả hoạt động cao. Báo cáo và chịu trách nhiệm trước Phó Tông Giám đốc về tình hình hoạt động kinh doanh của công ty. ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

Giám đốc Hành chánh-nhân sự: tổ chức công tác hành chánh nhân sự trong công ty đi vào nề nếp, đạt hiệu quả tốt và chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc về công việc của mình.

Kế toán trưởng: tổ chức và điều hành hoạt động của bộ máy kế toán trong công ty. Chịu trách nhiệm trước Tổng Giám đốc và pháp luật về những vấn đề liên quan đến hoạt động của phòng kế toán trong công ty.

Phòng kế toán: Là nơi lập chứng từ, ghi chép số liệu vào sổ sách kế toán, báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh và khai báo thuế trước cơ quan pháp luật, nơi nhận những hóa đơn, chứng từ đầu vào của công ty trước khi trình lên ban Giám đốc; lưu giữ những chứng từ, sổ sách quan trọng trong công ty. Từ đó tổ chức và thực hiện công tác kế toán cung cấp các thông tin kinh tế, tài chính cho Tổng Giám đốc, cơ quan thuế và cơ quan tài chính; Tổ chức hạch toán kế toán về hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty theo đúng luật kế toán thống nhất của Nhà Nước.

Phòng Kinh Doanh: Xây dựng kế hoạch sử dụng vốn, tiền lương, tiếp thị và liên kết kế toán tổng hợp, Quản lý hợp đồng kinh tế, quản lý hàng hóa, Là nơi tìm kiếm khách hàng

Phòng Kỹ Thuật: Kiểm tra bảo trì máy móc thiết bị phục vụ sản xuất, là nơi thiết kế các công trình va trực tiếp thi công các công trình đó.

2.1.4.Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái

(ĐVT: triệu đồng)

Chỉ tiêu	2016	2017	2018	2019	Mức chênh lệch
					2018/2017		2019/2018
					Số tuyệt đối	Số tương đối (%)	Số tuyệt đối	Số tương đối (%)
Doanh thu	18.121	18.535	19.478	24.989	943	5,09	5.511	28,29
Giá vốn hàng bán	15.086	15.329	15.217	19.208	-112	-0,73	3.991	26,23
Lợi nhuận gộp	3.035	3.206	4.261	5.781	1.055	31,5	1.520	35,67
Chi phí bán hàng	1.475	1.578	2.180	3.341	602	38,15	1.161	53,26
Chi phí quản lí doanh nghiệp	536	595	961	944	366	61,51	-17	-1,77
Lợi nhuận thuần từ hoạt động sản xuất kinh doanh	1.024	1.033	1.120	1.496	87	8.54	376	33,57
Thu nhập khác	3,082	3,279	3,542	3,990	263	8,42	448	12,65
Lợi nhuận trước thuế	1.021	1.030	1.116	1.492	86	8,35	376	33,69
Thuế TNDN (22%)	224,62	226,6	245,52	328,24	18,92	8,35	82,72	33,69
Lợi nhuận sau thuế	796,38	803,4	870,48	1.163,76	67,08	8,35	293,28	33,69

Nhận xét: qua bảng số liệu ta thấy kết quả hoạt động sản xuất của công ty từ năm 2016- 2019 có chiều hướng tăng, cụ thể 2019 doanh thu tăng 5.511 triệu đồng ứng với 28,29% so với năm 2018. Nhìn chung trong vòng 4 năm qua công ty kinh doanh có lãi đáp ứng được mục tiêu ban đầu đề ra là thu được lợi nhuận. Cụ thể sau khi đã trừ đi các khoản chi phí và đã tính thuế TNDN thì lợi nhuận mà công ty đã đạt được năm 2018 là 870.480.000 đồng, sang năm 2019 lợi nhuận thu được tăng thêm 293.280.000 đồng tương ứng với 33,69%. Điều đó chứng tỏ trong vòng bốn năm qua công ty đã hoạt động kinh doanh có hiệu quả, hoạt động tốt. Nhờ vào sự điều hành của ban lãnh đạo công ty cũng như sự nỗ lực, phối hợp của toàn thể công nhân viên đã đem lại kết quả kinh doanh như mong đợi và giúp cho công ty ngày càng phát triển hơn. Chứng tỏ với mức doanh thu và lợi nhuận tăng qua mỗi năm sẽ giúp cho công tác tổ chức đào tạo có nguồn kinh phí để thực hiện với quy mô lớn hơn và đảm bảo chất lượng hơn.

2.1.4.Tổng quan về tình hình nhân sự tại Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái

Chỉ tiêu	2017		2018		2019
	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)	Số lượng (người)	Tỷ lệ (%)
Tổng số lao động	240	100	245	100	270	100
Phân theo giới tính
+ Nam	168	70	168	68,57	195	72,2
+ Nữ	72	30	77	31,43	75	28,8
Phân theo chức năng
+ Lao động trực tiếp	190	79,17	190	77,55	212	78,52
+ Lao động gián tiếp	50	20,83	55	22,45	58	21,48
Phân theo trình độ chuyên môn
+ Đại học, cao đẳng	33	13,75	40	16,33	45	16,67
+ Trung cấp	17	7,08	15	6,12	13	4,81
+ Phổ thông	190	79,17	190	77,55	212	78,52
Phân theo độ tuổi
+ Tuổi 18-30	120	50	124	50,61	138	51,11
+ Tuổi 31-45	105	43,75	108	44,08	120	44,44
+ Tuổi 46-55	10	4,17	9	3,67	9	3,33
+ Trên 55 tuổi	5	2,08	4	1,64	3	1,12
Phân theo mức lương
+ 4- 6M	115	47,92	110	44,90	126	46,67
+ 6- 9M	95	39,58	102	41,63	110	40,74
+ 9- 12M	15	6,25	17	6,93	17	6,30
+ 12- 15M	10	4,17	11	4,50	11	4,07
+ Trên 15M	5	2,08	5	2,04	6	2,22
Phân theo thời gian cộng tác
+ <=1 năm	20	8,33	10	4,08	5	1,85
+ Từ 1- 5 năm	150	62,5	161	65,71	185	68,52
+ Từ 5- 10 năm	70	29,17	74	30,21	80	29,63

                                                                 (Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)

Cơ cấu lao động theo giới tính

• Nhận xét: nhìn vào biểu đồ trên thấy rằng qua các năm thì tỷ lệ lao động nam chiếm phần lớn trong cơ cấu lao động của công ty. Cụ thể năm 2019 số lao động nam chiếm khoảng 72%, trong khi đó lao động nữ chỉ chiếm khoảng 28%. Nguyên nhân có sự chênh lệch đáng kể này là do tính chất về ngành nghề kinh doanh của công ty. Công ty chuyên thi công xây dựng, nội thất và lắp đặt hệ thống điện công trình dân dụng,….vv. Vì đây là ngành công nghiệp nặng, đòi hỏi cần có sức khỏe tốt, thường xuyên tiếp xúc với các nguồn điện, gò hàn gây ảnh hưởng tới sức khỏe và có độ nguy hiểm lớn nên phần lớn lực lượng lao động chính là nam. Còn lao động nữ làm việc trong môi trường văn phòng, phụ trách các vấn đề liên quan đến kế toán, thu chi, văn thư, công việc vệ sinh quét dọn…. ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)
• Thuận lợi: với cơ cấu lao động nam nhiều hơn nữ giúp công ty thuận lợi trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty bởi lao động nam có điều kiện tham gia tốt hơn ít bị chi phối nhiều từ gia đình, họ tiếp thu kiến thức nhanh hơn so với lao động nữ. Còn lao động nữ phải chăm lo đời sống gia đình, hay ốm đau nên không có thời gian nhiều để tham gia các khóa đào tạo.

Cơ cấu lao động theo chức năng

• Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng qua mỗi năm. Số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng lớn hơn so với số lao động gián tiếp. Cụ thể năm 2019 số lao động trực tiếp tăng 22 người tương ứng tăng 11,58% so với năm 2018. Số lao động gián tiếp năm 2019 chiếm 21,48% và tăng so với 2 năm còn lại nhưng ở mức rất thấp khoảng 5,45 % so với năm 2018. Điều này hoàn toàn hợp lí vì công tác sản xuất, lắp ráp cần lượng lớn lao động trực tiếp vào quá trình chế tạo. Còn lao động gián tiếp sẽ lên kế hoạch thiết kế, giám sát các hoạt động cũng như tìm kiếm nguồn hàng cho công ty.
• Khó khăn: số lao động gián tiếp vẫn chiếm tỷ trọng lớn nên đòi hỏi công tác đào tạo cần phải khoa học và chặt chẽ, phù hợp với thời gian làm việc của bộ phận lao động này.

Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn

• Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động phổ thông trong công ty vẫn chiếm tỷ trọng lớn qua mỗi năm. Cụ thể năm 2019 số lao động phổ thông chiếm 78,52%; trình độ đại học- cao đẳng chiếm 16,67%, và trung cấp chiếm 4,81%. Số lao động có trình độ đại học, cao đẳng tăng qua mỗi năm cho thấy ngoài việc công ty chú trọng về nguồn lao động trực tiếp sản xuất, lắp ráp các sản phẩm mà công ty còn quan tâm đến các kỹ sư tốt nghiệp đại học, cao đẳng bởi ngành nghề kinh doah của công ty liên quan tới các bản vẽ, mạch nối nên cần các kỹ sư có chuyên môn để thiết kế, phác họa sản phẩm…..
• Khó khăn: lao động phổ thông chiếm tỷ trọng lớn sẽ tác động tới việc lựa chọn phương pháp và chương trình đào tạo của công ty, công ty sẽ tập trung vào các chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề và chuyên môn giúp họ bắt kịp được với yêu cầu của công việc.

Cơ cấu lao động theo độ tuổi ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

• Nhận xét: nhìn vào biểu đồ ta thấy số lao động trong độ tuổi từ 18-30 tuổi chiếm ưu thế qua mỗi năm. Đứng thứ hai là số lao động từ 31-45 tuổi. Cụ thể năm 2019 độ tuổi 18-30 tuổi chiếm 51,11 %, 31-45 tuổi chiếm 44,44%. Còn số lao động còn lại chiếm tỷ lệ rất thấp. Điều đó cho thấy xu hướng của công ty sẽ tập trung tăng lực lượng lao động trẻ, và giảm giần số lao động trong độ tuổi già.
• Thuận lợi: công ty tập trung vào gia tăng số lượng lao động trẻ sẽ giúp cho quá trình đào tạo thực hiện dễ dàng và thuận lợi. Bởi những người trẻ tuổi họ dễ tiếp thu kiến thức mới và công nghệ mới nhanh hơn. Họ hòa nhập nhanh và tạo bầu không khí tích cực trong môi trường làm việc. Sau quá trình đào tạo thì nguồn lao động trẻ sẽ có thời gian cống hiến cho công ty nhiều hơn so với nguồn lao động trong độ tuổi từ 45 trở lên. Điều này sẽ giúp cho công ty giảm bớt được chi phí đào tạo lại lớp trẻ kế cận những người đã qua đào tạo nhưng đến chế độ nghỉ hưu.
• Khó khăn: lực lượng trẻ nên thiếu nhiều kinh nghiệm trong quá trình làm việc. Do vậy công tác đào tạo và phát triển phải được chú trọng và xây dựng kế hoạch một cách khoa học để nâng cao kiến thức cho lớp người này và đảm bảo chất lượng công việc tăng lên một cách đáng kể. Mặt khác với cơ cấu lao động trong độ tuổi từ 46-55 và trên 55 tuổi chiếm tỷ lệ thấp sẽ gây khó khăn trong việc lựa chọn những người có chuyên môn kinh nghiệm để đào tạo theo phương pháp chỉ dạy-kèm cặp tại chỗ.

Cơ cấu lao động theo thời gian cộng tác

• Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy số lao động làm việc tại công ty từ 1-5 năm chiếm ưu thế trong tổng số lao động của công ty và có xu hướng tăng qua mỗi năm. Số lao động làm việc từ 5-10 năm cũng chiếm tỷ trọng tương đối lớn. Cụ thể năm 2019 số lao động làm việc từ 1-5 năm tăng 24 người, tương ứng với 14,91% so với năm 2018. Số lao động từ 5-10 năm tăng 6 người, tương ứng với 8,11% so với 2018. Còn số lao động làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng rất thấp, giảm qua mỗi năm, giảm khoảng 50% so với năm 2018. Chứng tỏ công ty thu hút được lực lượng lao động ở lại công ty với mức thời gian tương đối dài.
• Thuận lợi: thời gian làm việc tại công ty lâu dài sẽ giúp cho công tác đào tạo tiết kiệm được thời gian tổ chức, không bị lặp lại các lớp huấn luyện, và cống hiến nhiều hơn cho công ty sau khi tham gia các khóa đào tạo.
• Khó khăn: những người có thời gian làm việc dài hạn tại công ty yêu cầu đòi hỏi về chất lượng các lớp đào tạo rất lớn, buộc công tác tổ chức phải chặt chẽ, có tính khoa học,liên tục phải đổi mới phương thức tổ chức các lớp huấn luyện để tránh nhàm chán. Vì thế công ty cần xây dựng kế hoạch chi tiết về công tác đào tạo trong từng giai đoạn phù hợp với thời gian gắn bó với công ty.

Cơ cấu lao động của công ty theo mức lương

• Nhận xét: qua biểu đồ ta thấy phần lớn lực lượng lao động tại công ty có thu nhập từ 4-6 triệu chiếm tỷ trọng cao. Mức lương từ 6-9 triệu cũng đạt tỷ trọng lớn sau đó. Số lao động đạt mức lương trên 9 triệu tương đối thấp. Cụ thể năm 2019 số lao động có mức thu nhập từ 3-6 triệu tăng 14,55% và mức thu nhập từ 6-9 triệu tăng 7,84% so với năm 2018. Trong khi đó mức thu nhập từ 9-15 triệu đạt 10,37% năm 2019 và số lao động có mức thu nhập trên 15 triệu chỉ đạt 2,22%. Điều này tương đối hợp lí vì phần lớn lực lượng lao động tại công ty là lao động trực tiếp nên mức lương ở mức thấp và trung bình chiếm tỷ trọng cao.
• Khó khăn: với mức lương thấp và trung bình thì kèm theo những người lao động họ sẽ dễ dàng từ bỏ công việc hiện tại để tìm kiếm công việc mới khi thấy mức lương cao hơn. Đồng thời với mức lương thấp thì họ sẽ không cống hiến hết khả năng làm việc của mình vào công việc vì chế lương bổng của họ thấp nên khiến cho công tác đào tạo sẽ gặp khó khăn.

2.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái

2.2.1.Xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo của công ty.

• Việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển do phòng hành chính nhân sự đảm nhiệm. Phòng hành chính nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức, đề xuất trình tổng giám đốc phê duyệt.
• Phòng hành chính nhân sự lên kế hoạch tổ chức đào tạo và phát triển các lớp huấn luyện cho nhân viên dựa trên:

+ Thông qua kết quả tuyển dụng nhân viên mới: dựa vào các quy chế đào tạo cán bộ, công nhân mới được quy định tại điều lệ của công ty để xác định nhu cầu đào tạo. Bước đầu sẽ mở các lớp học về nội quy công ty, nắm bắt được bộ máy tổ chức của công ty, phổ biến các quy định về an toàn lao động.

+ Thông qua định hướng phát triển, mục tiêu của công ty hằng năm. Xem xét để đạt được những mục tiêu đó thì nguồn lực phải đáp ứng bao nhiêu để có thể hoàn thành như kế hoạch vạch ra. Dựa trên cơ sở đó xây dựng nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhân viên công ty về cả quy mô lẫn chất lượng. ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

+ Dựa trên nhu cầu đào tạo của các phòng ban trong công ty: các phòng ban, sản xuất dựa vào số lượng và chất lượng lao động hiện tại để lập danh sách đào tạo gửi lên phòng hành chính nhân sự xem xét đánh giá và tổ chức thực hiện.

Phòng ban có nhu cầu đào tạo	Số lượng (người)
1.      Phòng hành chính nhân sự	2
2.      Phòng kỹ thuật côn trình	5
3.      Kế toán	2
4.      Kỹ thuật	5
5.      Sản xuất cơ khí	8
6.      Mua hàng	2
Tổng	24

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)

• Đối với trưởng phòng ban: căn cứ vào nhận xét, đánh giá công tác hằng năm mà mỗi trưởng phòng lên kế hoạch nội dung đào tạo cho các năm kế tiếp.
• Đối với nhân viên thuộc phòng ban đó: trưởng phòng sẽ căn cứ vào ngân sách của phòng ban và năng suất làm việc của cá nhân để tiến hành đề xuất và lên nội dung đào tạo và gửi lên phòng hành chính nhân sự xem xét, tổng hợp nhu cầu đào tạo các phòng ban và gửi tổng giám đốc phê duyệt.

2.2.2.  Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự của công ty

Đề nghị đào tạo

Xây dựng chương trình, kế hoạch đào tạo

Tổ chức thực hiện

Báo cáo, đánh giá kết quả sau đào tạo

Lưu trữ hồ sơ

Xem xét, phê duyệt

Không đồng ý

Đồng ý

Lựa chọn giảng viên

Đề nghị đào tạo: trưởng các phòng ban xác định mục tiêu kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cũng như số lao động cần thiết để thực hiện công việc từ đó lập phiếu công tác đào tạo trình lên phòng hành chính nhân sự.

• Xây dựng chương trình kế hoạch đào tạo: khi nhận được phiếu đề nghị công tác đào tạo ở mỗi phòng ban, phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm lập kế hoạch, lên nội dụng chi tiết, kinh phí đào tạo hợp lí để tiến hành mở các khóa đào tạo phù hợp đáp ứng yêu cầu đề nghị đào tạo của các phòng ban. Sau đó trình tổng giám đốc xem xét, phê duyệt. Nếu tổng giám đốc đồng ý thì tiến hành lựa chọn giảng viên. Ngược lại phòng hành chính nhân sự phải coi lại kế hoạch đào tạo, xem xét lại bản kế hoạch và chỉnh sửa theo yêu cầu của tổng giám đốc. Trường hợp có các khóa đào tạo tại nước ngoài thì phòng hành chính nhân sự có thể trực tiếp đề nghị tổng giám đốc cử người đi học phù hợp với trình độ chuyên môn ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

Tiêu chí	2017	2018	2019	Mức chênh lệch
				2018/2017		2019/2018
				Số tuyệt đối	Số tương đối (%)	Số tuyệt đối	Số tương đối (%)
Tổng số lượng yêu cầu đào tạo	110	125	150	15	13,64	25	20
Trong đó: Lao động gián tiếp Lao động trực tiếp	20 90	25 100	28 122	5 10	25 11,11	3 22	12 22

 ( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)

• Nhận xét: qua bảng ta thấy số lượng đào tạo tăng qua mỗi năm đặc biệt là lao động trực tiếp. Cụ thể năm 2019 nhu cầu đào tạo tăng 25 người so với 2018 ứng với tăng 20%. Và số lao động trực tiếp tăng đạt 22% tăng 10,89% so với 2018. Điều đó cho thấy công ty luôn chú trọng đào tạo nguồn lực trực tiếp và gián tiếp đặc biệt là lực lượng lao động trực tiếp vào quá trình sản xuất, lắp ráp tại nhà máy góp phần nâng cao kiến thức, tay nghề cho người lao động.
• Lựa chọn giảng viên: tùy thuộc vào nguồn lực cần đào tạo cũng như chương trình và phương pháp đào tạo mà lựa chọn giảng viên từ nhiều nguồn khác nhau . Việc lựa chọn giảng viên phù hợp với từng chương trình đào tạo sẽ giúp cho công ty hoàn thành được mục tiêu đề ra.

+ Nguồn nội bộ: những người có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm, có khả năng giải quyết vấn đề hay những người quản lí trực tiếp tại các bộ phận. Đặc thù việc lựa chọn như vậy sẽ giúp cho công ty tiết kiệm được chi phí, buổi học không áp lực do hai bên đã hiểu nhau, chương trình dạy sẽ bám sâu vào thực tế hơn, giáo viên dạy nắm bắt rõ được các cá nhân cần đào tạo như thế nào cho phù hợp. Nhưng trái lại việc lựa chọn giáo viên nội bộ đem lại kết quả không như ý muốn do đặc thù của công việc là chuyên sản xuất và lắp ráp tủ điện, ngành liên quan đến ngành xây dựng, điện điện tử nên các kỹ sư chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong nghề sẽ làm giáo viên giảng dạy vì tính chất đặc thù công việc nên bộ phận này là các kỹ sư nam nên họ thường khô khan, nóng tính, khả năng truyền đạt chưa tốt, cách đào tạo chưa mang tính chuyên nghiệp, khó hiểu dẫn đến tình trạng học viên không nắm bắt được nội dung buổi đào tạo.

Xem Thêm ==>Dịch vụ viết chuyên đề thực tập , điểm cao 

+ Nguồn bên ngoài: những giáo viên bên các trung tâm đào tạo hay giảng viên bên các trường đại học, cao đẳng như bách khoa, giao thông vận tải, công nghiệp….có trình độ chuyên môn cao, khả năng giao tiếp tốt, phong cách giảng dạy chuyên nghiệp. Ưu điểm họ có nhiều kinh nghiệm trong công tác đào tạo, khả năng truyền đạt của họ khoa học, có nhiều phương pháp giảng dạy. Nhưng nhược điểm là chi phí cao, do không nắm bắt được nhu cầu thực tế nên giữa giảng viên và học viên đôi khi không hiểu hết được ý nhau. ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

Giảng viên giảng dạy	Nội dung đào tạo
1.    Phòng kỹ thuật công trình Trưởng phòng: Phạm Ngọc Hương Phó phòng: Phạm Công Kha	Thiết kế, quản lý nhân công
2.    Phòng kinh doanh Trưởng phòng: Trịnh Đình Huy	Training SP tủ Sivacon S8
3.    Phòng kỹ thuật điện NM1 Trưởng phòng: Trần Hữu Lộc	Hướng dẫn cài đặt và sử dụng phần mềm Elnet5x
4.    Công ty schneider	Đào Tạo Tủ Prisma
5.    Sở LĐ- TBXH- TP.HCM	Tập huấn An Toàn Lao Động
6.    Bệnh viện Nhất Nam Bác sỹ: Nguyễn Dũng	Tập huấn PCCC

Tổ chức thực hiện:

+ Dựa trên bản kế hoạch đào tạo đã được tổng giám đốc phê duyệt. Phòng hành chính nhân sự có trách nhiệm mời giảng viên, thông báo đến các phòng ban, cá nhân có liên quan tham gia khóa học. Trường hợp cá nhân có lí do đột xuất không tham gia khóa học được phải báo lên phòng hành chính nhân sự trước 1 ngày hoặc những ý kiến phản hồi về bản kế hoạch đào tạo như thời gian, địa điểm không phù hợp thì phải trình lên trong vòng 24 giờ kề từ thời điểm có thông báo.

+ Đối với đào tạo nội bộ thì giảng viên phải chuẩn bị tài liệu sẵn và gửi 1 bộ cho phòng hành chính nhân sự trước 1 tuần để phòng hành chính nhân sự trình tổng giám đốc phê duyệt về nội dung giảng dạy và photo tài liệu cho các học viên tham gia khóa học. Trường hợp giảng viên nghỉ dạy phải thông báo cho phòng hành chính nhân sự sắp xếp và thay đổi lại thời gian . Còn nếu giảng viên không tiếp tục giảng dạy nữa thì phải thông báo trước cho phòng hành chính nhân sự ít nhất 2 ngày, đồng thời giải trình lí do gửi về phòng hành chính nhân sự.

+ Trong trường hợp mời giảng viên bên ngoài về giảng dạy: lựa chọn giảng viên giảng dạy sau khi thống nhất về chương trình đào tạo giữa hai bên thì phòng hành chính nhân sự lập kế hoạch đào tạo kịp thời trình lên tổng giám đốc phê duyệt.

+ Trường hợp học viên không thể tham gia khóa học buổi nào thì phải viết đơn trình bày lí do và phải có sự xác nhận của trưởng bộ phận và gửi về phòng hành chính nhân sự.

+ Cuối mỗi khóa đào tạo học viên sẽ được nhận phiếu đánh giá chất lượng giảng dạy, đề xuất ý kiến để nâng cao chất lượng khóa học tốt hơn. Phòng hành chính nhân sự dựa trên các phiếu điều tra này để tổng hợp, rút kinh nghiệm tổ chức các khóa đào tạo về sau tốt hơn.

+ Trường hợp học viên được cử đi tham gia các khóa học bên ngoài như chương trình hội thảo, các khóa học tại nước ngoài thì phòng hành chính nhân sự phải liên hệ với đơn vị tổ chức về thề gian, địa điểm, học phí và tài liệu khóa học cho các học viên.

+ Các học viên tham dự khóa học phải chấp hành theo nội quy lớp học, các thông báo- nội quy riêng từng lơp học và theo quy chế của công ty. ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

+ Phòng hành chính nhân sự phải trang bị cơ sở vật chất, phương tiện cho học viên, đảm bảo cho học viên có môi trường học tập tốt. Đồng thời phòng hành chính nhân sự giám sát theo dõi các khóa học, đảm bảo nắm bắt được số học viên tham gia. Khi có vấn đề xảy ra thì báo cáo cho trưởng các phòng ban xử lí.

• Đánh giá sau đào tạo:

+ Khi các học viên tham gia các khóa đào tạo bên ngoài. Sau khi kết thúc chương trình đào tạo thì các học viên phải nộp tài liệu, giấy chứng nhận tham gia khóa học và kết quả đào tạo cho phòng hành chính nhân sự.

+ Đối với các khóa học tập huấn, hội thảo hướng dẫn triển khai các thông tư mới, các lớp học nội quy, quy chế của công ty diễn ra trong thời gian ngắn từ 1-2 ngày thì sau lớp học đó phải làm bài báo cáo thu hoạch gửi lên phòng hành chính nhân sự trong vòng 1 tuần sau khi tham gia khóa đào tạo. Bản thu hoạch phải nêu được nội dung chính của buổi học, vận dụng được các kiến thức đã học vào công việc đang đảm nhiệm như thế nào, đánh giá về công tác giảng dạy của giảng viên như chuyên môn, phương pháp giảng dạy, tính chuyên nghiệp, truyền đạt…. và về công tác tổ chức của phòng hành chính nhân sự. Phòng hành chính có trách nhiệm tổng hợp về tình hình tham gia cũng như kết quả sau khóa đào tạo của các học viên để báo cáo lên tổng giám đốc và tiến hành lưu trữ hồ sơ.

Xem Thêm ==>Kho chuyên đề thực tập quản trị nguồn nhân lực 

CÔNG TY TNHH ĐT-XD-TM ĐỊA ỐC QUANG THÁI <Đơn vị…..> —-&—-

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập- Tự do- Hạnh phúc —-&—-

PHIẾU ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO

Đợt đào tạo ngày….tháng…năm 20…

STT	Họ và tên	Vị trí	Kết quả đào tạo					Đánh giá
			Xuất sắc	Giỏi	khá	Trung bình	Yếu, kém	Đạt	Không đạt
1
2
3
4

                                                                                                             

                                                                                                              Ngày….tháng…..năm…

NGƯỜI ĐÁNH GIÁ                                                                         PHÊ DUYỆT

 

2.2.3.Hình thức đào tạo và xây dựng chương trình đào tạo

• Đào tạo cấp cán bộ, quản lí: là những người chủ chốt, đóng vai trò điều hành, quyết định kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Công ty luôn chú trọng bồi dưỡng, mở các lớp huấn luyện đào tạo chuyên môn nghiệp vụ chuyên sâu, cử đi tham gia các khóa đào tạo ở nước ngoài như Đức, Xingapo, Trung Quốc, Ấn Độ… để học tập kinh nghiệm về thiết bị, công nghệ ở nước bạn.
• Đào tạo công, nhân viên: hình thức đào tạo nghề và nâng bậc. Đặc điểm kinh doanh của công ty liên quan đến máy móc, thiết bị điện tử và phần lớn người lao động là bậc phổ thông nên các lớp đào tạo nghề liên tục được mở trên cả lí thuyết lẫn thực hành.
• Xây dựng chương trình đào tạo phòng cháy chữa cháy cho người lao động: áp dụng cho tất cả các nhân viên trong công ty

+ Thời gian: 27/10/2019

+ Địa điểm: phòng hội trường lớn.

+ Đơn vị phụ trách đào tạo: bệnh viện Nhất Nam ( Nâng Cao Chất Lượng Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng)

+ Mục đích: cung cấp cho cán bộ, công nhân viên về cách phòng cháy chữa cháy và cách dập tắt đám chảy bằng bình cứu hỏa.

+ Lịch thực hiện:

Thời gian	Nội dung đào tạo	Người đảm nhiệm
Sáng ngày 27/10	Phổ biến các quy định, nội quy về công tác phòng cháy chữa cháy.	Bác sỹ Nguyễn Dũng tại Bệnh viện Nhất Nam
Chiều ngày 27/10	Tiến hành diễn tập khi có đám cháy xảy ra	Bác sỹ Nguyễn Dũng tại Bệnh viện Nhất Nam

2.2.4. Kinh phí đào tạo

Để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì công ty phải dự trù được kinh phí bỏ ra. Nguồn kinh phí này sẽ được trích từ 7%lợi nhuận thu được trong năm trước cho vào ngân quỹ và chi phí người lao động trực tiếp bỏ ra để đào tạo gọi là quỹ đào tạo. Quy mô và chất lượng đào tạo phụ thuộc vào nguồn ngân quỹ này. Kinh phí đào tạo sẽ được hạch toán vào chi phí hằng năm. Và tùy vào từng đối tượng, hình thức, phương pháp đào tạo khác nhau mà chi phí bỏ ra khác nhau. Chi phí bao gồm các khoản chi cho việc thuê giáo viên, chuẩn bị tài liệu, trang thiết bị, máy móc, hợp đồng với các công ty, chi phí (học tập, đi lại, thưởng…) cho đối tượng tham gia đào tạo…

Chỉ tiêu	Năm 2017	Năm 2018	Năm 2019
Cộng dồn năm trước	4.051.000	8.121.000	7.576.000
Từ lợi nhuận công ty	55.747.000	56.238.000	60.934.000
Từ người lao động	8.252.000	9.532.000	15.750.000
Tổng quỹ đào tạo	68.050.000	73.891.000	84.260.000
Tổng chi phí đào tạo sử dụng trong quỹ	59.929.000	66.315.000	82.050.000
Tình hình sử dụng quỹ (%)	88,07	89,75	97,38

 

• Nhận xét: qua bảng ta thấy nguồn quỹ đào tạo tăng qua mỗi năm. Cụ thể năm 2019 tăng 10.369.000 đồng so với 2018 tương ứng tăng 14,03%. Nguồn ngân quỹ tăng chính là công ty kinh doanh hoạt động có hiệu quả năm vừa rồi tạo ra mức lợi nhuận tăng giúp cho nguồn ngân quỹ đào tạo được tăng thêm. Nguồn quỹ sử dụng đào tạo khá cao, cụ thể năm 2019 chiếm 97.38% tăng 7,63% so với 2018 và tăng 9,31% so với 2017. Chứng tỏ công tác tổ chức đào tạo được chú trọng đầu tư.

Phương pháp đào tạo	Số lượng (người)		số tiền (VNĐ)		CPBQ/ người (đồng/người)
	2018	2019	2018	2019	2018	2019
Cử đi học: nước ngoài, trường đại học……	13	14	2.765.000	36.825.000	2.520.385	2.630.350
Hội nghị, hội thảo	2	1	800.000	450.000	400.000	450.000
Chỉ dẫn, kèm cặp trong công việc	50	65	31.250.000	41.275.000	625.000	635.000
Tổ chức đào tạo an toàn lao động, PCCC	15	35	1.500.000	3.500.000	100.000	100.000
Tổng	80	115	66.315.000	82.050.000	2.521.510	2.631.535

 

• Nhận xét: Quỹ đào tạo của công ty sử dụng khá hợp lí. Phần lớn chi phí bỏ ra nhiều cho phương pháp cử đi học và đào tạo theo chỉ dẫn, kèm cặp: các học viên đi tập huấn ở các nước như Trung Quốc, Singapore để học hỏi kinh nghiệm về kỹ thuật thiết kế các loại tủ cũng như máy móc, công nghệ……; các trưởng phòng, quản lí đi học các khóa học quản lí nhân sự tại trường kinh tế, khoa học tự nhiên; các công nhân viên đi học các chứng chỉ nâng bậc và những người có tay nghề, có kinh nghiệm hướng dẫn cho người chưa thành thạo, tay nghề còn kém. Việc hướng dẫn như vậy vừa nhanh, đáp ứng được số số lượng lao động vững nghề hơn và cắt giảm được chi phí khá nhiều. Cụ thể năm 2019 công ty đã tận dụng được tối đa nguồn quỹ để đầu tư cho công tác đào tạo. Cụ thể 2019 phương pháp cử đi học chiếm 44,88% tổng kinh phí đào tạo. Chỉ dẫn kèm cặp trog công việc chiếm 50,30%. Tổ chức an toàn lao động, PCCC chiếm 4,27%. Hội nghị, hội thảo chiếm 0,55%. Chi phí bình quân cho một người tham gia khóa đào tạo là 2.630.350 đồng ở phương pháp cử đi học, 635.000 đồng, 100.000 đồng, 450.000 đồng lần lượt là chỉ dẫn kèm cặp, tổ chức lao động, hội nghị hội thảo.

2.2.5.Phương pháp đào tạo

• Tùy thuộc vào chương trình đào tạo mà công ty sẽ lựa chọn phương thức đào tạo nào cho phù hợp.
• Đối với cấp quản lí: áp dụng phương pháp đào tạo ngoài doanh nghiệp bằng việc tham gia các chương trình hội nghị, hội thảo, các khóa đào tạo tại nước ngoài hay tại các trường học chính quy.

+ Đào tạo chính quy: công ty cử những cán bộ quản lí theo học các khóa học lấy chứng chỉ quản trị nhân sự tại trường đại học kinh tế trong khoảng thời gian từ 2- 3 tháng nhằm nâng cao trình độ quản lí. Trưởng bộ phận các phòng kỹ thuật cơ khí, sản xuất điện nhà máy 1 sẽ được cử đi học tại các trường kinh tế khóa quản lí nhân sự nhằm nâng cao trình độ quản lí hơn, khắc phục được nhược điểm về cách tổ chức, bố trí người, quản lí công nhân viên mang tính chất khô khan, ràng buộc của dân kỹ thuật

+ Tham gia các hội nghị, hội thảo: những cán bộ có liên quan được cử đến các hội thảo để tham gia thảo luận, tập huấn do ngành, tỉnh tổ chức: “ Xây dựng chiến lược doanh nghiệp để nâng cao năng lực cạnh tranh trên thị trường và tạo vị thế doanh nghiệp trên trường quốc tế” nhằm trao đổi, thảo luận và cách xử lí tình huống trong cuộc tranh luận. Phó giám đốc phòng kỹ thuật được cử đi trung quốc tham dự hội thảo về kỹ thuật lắp ráp tủ điện tại nước bạn để học hỏi về cách sản xuất, lắp ráp cũng như trao đổi được với đối tác về những vấn đề mà công ty muốn hợp tác cũng như học hỏi kinh nghiệm.

Đợt đào tạo	Nội dung đào tạo	Số lượng (người)	Thời gian đào tạo
Đợt 1	Training SP tủ Sivacon S8, Training phần mềm simaris thiết kế tủ Sivacon	2	20/03-27/03/2019
Đợt 1	Training TK tủ Sivacon 7.0	2	20/03-27/03/2019
Đợt 2	Hướng dẫn cài đặt và sử dụng phần mềm Elnet5x	1	22/05-26/05/2019
Đợt 2	Nghệ thuật lãnh đạo Nghệ thuật quản trị nhân sự	2	22/05- 15/8/2019

( Nguồn: phòng hành chính nhân sự của công ty)

• Đối với công, nhân viên: áp dụng phương pháp đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp.

+ Đào tạo trong doanh nghiệp: Đào tạo theo hình thức chỉ dẫn, kèm cặp công việc: bố trí người mới làm việc cạnh những người làm việc lâu năm có kinh nghiệm, có tay nghề cao sẽ giúp người mới học hỏi, quan sát và được chỉ bảo nhiệt tình. Trong quá trình hàn điện những công nhân chưa nắm vững tay nghề đang còn yếu sẽ được các kỹ sư hướng dẫn, chỉ bảo, làm mẫu, chỉ ra được cách hàn, cần hàn những điểm nào, cách xa ở cự li nào để đảm bảo an toàn mà phải đúng kỹ thuật, các công nhân sẽ được học hỏi tiếp thu và có sự giám sát của các kỹ sư lành nghề. Nhưng sẽ hạn chế khả năng sáng tạo của người mới, họ thường làm việc dập khuôn theo sự hướng dẫn của người chỉ dẫn.

+ Đào tạo ngoài doanh nghiệp: đào tạo theo kiểu cử đi học tại các lớp chính quy giành cho những công nhân viên muốn nâng bậc. Thời gian tham gia khóa học từ 2-3 tháng tại các trường như đại học công nghiệp, đại học khoa học tự nhiên, đại học bách khoa…..lấy chứng chỉ.

Đợt đào tạo	Nội dung đào tạo	Số lượng (người)	Thời gian đào tạo
Đợt 1	–   Nâng cao tay nghề + Xây lắp. + Bảo dưỡng, sửa chữa máy móc + Cắt gọt kim loại + Gia công cơ khí + Lắp ráp modun động lực, modun điều khiển –                                                       – Nâng bậc –                                                       + Hàn điện –                                                       + Lắp ráp modun động lực, modun phần mềm –                                                       + Mạng điện	50 20 5 10 8 7 7 2 3 2	1 tháng 15 ngày 1 tháng 2 tháng 1 tháng   2 tháng 2 tháng 2 tháng
Đợt 2	–   Nâng cao tay nghề + Hàn điện + Gia công cơ khí + Lắp ráp modun động lực, modun điều khiển –	15 5 7 3	1 tháng 2 tháng 1 tháng
Tổng		57

2.2.6 Trách nhiệm sau đào tạo

• Trách nhiệm của các trưởng phòng ban:

+ Tạo mọi điều kiện cho các công nhân viên trong phòng tham gia các khóa đào tạo.

+ Đánh giá sau đào tạo, khuyến khích phát triển nghề nghiệp. Xây dựng công tác đào tạo hằng năm cho công nhân viên.

+ Phối hợp với phòng hành chính nhân sự theo dõi về chất lượng công việc của mỗi cá nhân sau khi tham gia khóa đào tạo. Tạo mọi điều kiện thuận lợi và vị trí công việc thích hợp để họ phát huy những khả năng khi được học các lớp bồi dưỡng.

• Trách nhiệm của phòng hành chính nhân sự:

+ Tổng hợp và quản lí chi phí đào tạo của các phòng ban khi tham gia khóa đạo tạo.

+ Báo cáo, đánh giá kết quả đào tạo. Lập hồ trơ lưu trữ.

+ Tổng hợp, thông kê về kết quả đào tạo để phát huy, đúc kết kinh nghiệm cho những lần tổ chức tới.

+ Theo dõi, bám sát quá trình của các học viên tham gia khóa đào tạo trong công việc của họ, nắm bắt được khả năng phát huy của họ trong công việc để tiến hành khen thưởng, nâng lương, nâng bậc hoặc ngược lại.

• Trách nhiệm của người được đào tạo:

+ Kết quả đào tạo là yêu cầu đánh giá hằng năm về chất lượng làm việc của mỗi cá nhân, sau khi kết thúc khóa đào tạo phải nộp giấy chứng nhận hoàn thành và kết quả đào tạo cho phòng hành chính nhân sự.

+ Sau khi tham gia đào tạo thì các cán bộ công nhân tiếp tục công việc hiện tại hoặc sẽ được bổ nhiệm vào vị trí mới. Không được nghỉ việc rời bỏ công ty sau khi tham gia khóa đào tạo nếu vi phạm sẽ chấp hành xử phạt theo nội quy, quy chế của công ty.

+ Áp dụng các kiến thức được học trong khóa đào tạo vào công việc thực tế để nâng cao trình độ và hiệu suất làm việc.

2.2.7. Đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Chỉ tiêu	ĐVT	2017	2018	2019
Doanh thu	Tỷ đồng	18,535	19,478	24,989
Tốc độ tăng trưởng doanh thu	(%)	–	105,09	128,29
Lợi nhuận	Triệu đồng	803,4	870,48	1.163,76
Tốc độ tăng trưởng lợi nhuận	(%)	–	108,40	133,69
Chi phí đào tạo	Nghìn đồng	59.929	66.315	82.050
Tốc độ tăng trưởng chi phí	(%)	–	110,66	123,73
Số người được đào tạo	Người	75	80	115
Chi phí đào tạo bình quân 1 lao động	Nghìn đồng	799.053	828.9375	713.217
NSLĐ bình quân	Triệu đồng/người/năm	77,23	79,50	92,55
Tốc độ tăng trưởng NSLĐ bình quân	(%)	–	102,94	116,42

 

• Nhận xét: qua bảng trên ta thấy được công ty hoạt động kinh doanh có hiệu quả và công tác đào tạo- phát triển nguồn nhân lực có tác động tương đối lớn đến năng suất lao động làm việc của người lao động. Cụ thể năm 2018 năng suất lao động bình quân tăng 2,27 triệu/người/năm tương ứng 2,94% so với năm 2017. Tốc độ tăng trưởng năng suất lao động bình quân năm 2019 tăng 16,42% so với 2018 ứng với 13,05 triệu/người/năm. Chứng tỏ 2019 công ty đã đầu tư mạnh vào công tác đào tạo nên năng suất làm việc tăng mạnh đem lại nguồn doanh thu lớn cho công ty.

2.3 Nhận xét công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty TNHH ĐT-XD-TM Địa Ốc Quang Thái

2.3.1.Những ưu điểm

Trong những năm qua công ty luôn coi trọng công tác đào tạo và phát triển nhân sự. Đó là một trong những chiến lược kinh doanh được công ty xây dựng và phát triển. Nhờ vậy mà công tác đào tạo có những ưu điểm:

• Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty dựa trên mục tiêu hoạt động kinh doanh của công ty và sự phối hợp giữa các phòng ban để xác định nhu cầu nguồn lực cần đào tạo.
• Nội dung đào tạo được thống nhất toàn công ty, chương trình đào tạo khá cụ thể giúp cho công nhân viên tham gia dễ theo dõi, kiểm tra, giám sát, từ đó đưa ra những ý kiến giúp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển.
• Tạo điều kiện cho các kỹ sư đi nước ngoài hoặc trong nước đào tạo chuyên môn, làm các mảng thiết bị theo sản xuất, lắp ráp sản phẩm của công ty. Giúp họ nâng cao được chuyên môn và học hỏi được quá trình lắp ráp của các nước như Đức, Trung quốc, Singapo…
• Có chương trình tổ chức đào tào tổ trưởng, tổ phó trong công ty nhằm nâng cao khả năng chuyên môn và động lực để họ làm việc.
• Việc đào tạo cho công nhân viên giúp cho trong công việc có sự phối hợp nhịp nhàng và mang lại hiệu quả cao.

 

2.3.2. Những hạn chế

• Bước vào xu thế hội nhập đòi hỏi các chiến lược phải được xây dựng một cách chi tiết và lâu dài. Tuy công tác đào tạo đã mang lại những thành quả nhất định nhưng công ty chưa xây dựng được chiến lược đào tạo lâu dài, việc vươn ra trở thành nhà sản xuất tủ điện lớn nhất đòi hỏi cần nhiều nguồn nhân lực và có tay nghề chuyên sâu hơn nữa nên đó là vấn đề cần phải được quan tâm.
• Lực lượng cán bộ quản lí còn yếu về kỹ năng ngoại ngữ, tin học. Số quản lí có kinh nghiệm và khả năng chỉ huy còn thiếu. Những người có kinh nghiệm thì họ lại thiếu sự nhiệt tình và bảo thủ trong công việc.
• Công tác tuyển dụng đôi khi chỉ mang tính hình thức, chưa thực sự quan tâm đến công tác tổ chức, tuyển dụng.
• Mục tiêu đào tạo còn mang tính khái quát, chung chung: chưa lập được mục tiêu rõ ràng cho từng đối tượng cụ thể theo từng thời kì và giai đoạn khác nhau.
• Khi xây dựng nhu cầu đào tạo các phòng ban chưa xem xét được hết khả năng, hiệu suất làm việc của cá nhân nên thường đề nghị đào tạo dựa trên cảm tính và đào tạo cần đủ được số lượng đảm bảo thực hiện công việc. Chưa đáp ứng được nguyện vọng muốn đào tạo của công nhân viên.
• Các khóa đào tạo được xây dựng trong một thời gian cụ thể nên những người khi có công việc thì lại bỏ qua khóa đào tạo. Những kỹ sư đi công trình xa từ 1 đến 3 tháng, trong thời gian đó khóa đào tạo chuyên môn và thiết bị diễn ra thì họ lại không thể tham gia đào tạo được và bắt buộc phải chờ cho tới khi có đợt.
• Việc đào tạo nhiều khi chỉ mang tính hình thức, công tác đánh giá đào tạo chưa phản ánh hết được thực chất của khóa đào tạo tham gia.
• Công ty chưa xây dựng được bảng mô tả công việc nên khó thấy được công nhân viên họ còn thiếu kỹ năng gì và họ cần bổ sung những kĩ năng gì, gây khó khăn trong việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty.
• Thiếu các kỹ năng đào tạo giành cho cấp cán bộ quản lí như ngoại ngữ, tin học, kỹ năng mềm, kỹ năng quản lí,vv….
• Chưa có chính sách đãi ngộ, khen thưởng nhiều cho những ai tham gia khóa đào tạo đạt kết qua tốt.
• Mặc dù công tác đào tạo được lên kế hoạch khá cụ thể, tuy nhiên chất lượng mang lại chưa thực sự cao, số học viên áp dụng được vô công việc chưa cao nên cần phải thay đổi lại chương trình và giáo viên giảng dạy cho phù hợp.

---

Trên đây là mẫu Nâng Cao Chất Lượng Công Tác Đào Tạo Và Phát Triển Nhân Sự Tại Công Ty Xây Dựng được chia sẻ miễn phí , các bạn có thể bấm vào nút tải dưới đây . Tài liệu trên đây có thể chưa đáp ứng được nhu cầu các bạn sinh viên , nếu các bạn có nhu cầu viết bài theo đề tài của mình có thể liên hệ dịch vụ báo cáo thực tập để được hỗ trợ qua SDT/Zalo :0973287149

TẢI FILE MIỄN PHÍ

admin